長期化するコロナ禍の中、水面下では活発な動きを続けている幹部採用市場。キャリアカーバーユーザーの皆さんも、行動制限がありながら、応募先企業や人材エージェント担当者と日々活発にコミュニケーションされていらっしゃることと思います。転職成功のためには、今後のキャリアをどう考え、転職先を検討していくか。何を軸に転職先を選別していけば良いのか。マネジメントとしての自分をどう応募先企業に伝えれば良いのか。応募先企業自体をどう見極めていけば良いのか------。本質的に考えるべきこと、見定めるべきこと、アウトプットすべきことが多々あります。この連載でも、これまで様々な角度から、望ましい幹部転職のあり方についてご紹介してきました。その中で、皆さんのような幹部各位の転職活動において、誰でもやればできる加点法があります。今回はここに絞ってお話ししてみます。今日から使える具体策ですので、ぜひ実践ください。
転職を機会に、あるいは転職先への期待値として、いまの職責よりもひとつ、ふたつ上の役割を与えてくれることを条件とされるミドルやシニアの方は多いです。いまキャリアカーバーを利用されている皆さんも、そうかもしれません。もちろん、より重要な役割、より大きな裁量を求めることは、リーダーである皆さんのやる気・本気の表現れで、とても良いことです。ではさて、いったいどうすればその職位アップは実現できるのでしょう？昇進・昇格の条件、壁は何なのでしょうか？
私たちの仕事は「3つの提供価値」から成り立っています。 「アウトソーシング」（仕事を代行するもの）、「教育」（知識や方法論を教えるもの）、「エンタテインメント」（楽しませるためのもの）。全ての仕事はこの3つのうちのいずれか、もしくは幾つかの組み合わせに分類されるのです。
2019年以降に転職されたミドル層やシニア層の方の短期離職（私はこれを「仕切り直し転職」とんでいます）が非常に増えています。そもそもはこの5年程での40歳以上の方々の転職の裾野が大きく広がったことで、転職する側も採用する側も残念ながら、その層での転職／採用に関しての経験値不足からのミスマッチが発生しているのであろうということ。さらには新型コロナ感染拡大後のこの１年間、オンライン採用でのすり合わせ不足、また入社後の立ち上がりについてオンラインワークによる難しさやコミュニケーション不足が発生しやすくなっていることに起因していると思われます。そのような皆さんが、次こそはそのようなことがないようにと期して、活発に転職活動をされていらっしゃいますが、そのまま応募に臨むと、企業からは「どうして、こんなに短期間で辞めてしまうの／辞めてしまったの？」「うちに来ても、直ぐにまた辞めてしまうのでは？」と懸念されてしまいます。応募先企業にこう思われることを認識した上で、では、どう対応しながら転職活動すればうまくいくかについて、考えてみましょう。
どうやらこれからの１年にわたっては、引き続きコロナ禍の中での闘いが求められることになりそうな2021年。この環境下において経営層を担う人材各位に、特に強く求められる５つの資質があると、私はここ数ヵ月の間でのエグゼクティブサーチの現場における各社経営者達とのディスカッションや、幹部採用・転職支援での日々のプロセスを通じて感じています。
キャリアカーバーユーザーの幹部各位が転職活動で面接相手としてお会いになるのは、多くの場合、事業・部門責任者クラス、人事責任者、そして社長です。 自社に迎えるべき幹部を選ぶ目という意味では現場責任者も人事も社長も共通だと言...
年収はあなたの値段ではなく、役割と成果に対する対価に過ぎない 転職を希望される方と面談をしていると、むやみやたらと年収にこだわる方が多いと感じます。転職によって絶対に今の年収よりも下げたくないというわけです。もちろん生活...
シリコンバレーで最新の技術を学び、オープンソース・ソフトウェアの普及を目指して帰国したKさん。技術とセールスのスペシャリストとして様々な企業の取締役を歴任し、自らも起業してIT・AIシステム会社を経営。再度、最新の技術や自社プロダクト開発を求めて転職を決意。AI・データ解析技術でトップクラスの実績を持つ最先端研究開発企業のCTOとして、IPOを目指して新たな挑戦の日々へ。