SMBCグループ×オージス総研グループのSIerとして、三井住友銀行をはじめとするグループの中枢基幹システムを支えてきた、さくら情報システム株式会社。金融領域で培った堅牢性と先進性を強みに、現在ではコンサルティングから開発・運用、セキュリティまでをワンストップで提供しています。そんな同社の成長を支えてきたのは、技術だけではありません。DE＆I推進にいち早く取り組み、誰もが力を最大限に発揮できるような環境を整備してきました。中でも今回は、女性活躍の推進に焦点を当てて詳しいお話を伺っていきます。

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世の中に先立ち、2010年からDE＆Iを推進。

── さくら情報システムでは、女性の活躍を推進する取り組みが積極的に行われていますが、その背景にはどのような想いがあるのでしょうか。

柳原：女性活躍に向けて本格的に動き出したのは、2010年です。人事部で初めて女性管理職が誕生したことが、大きなきっかけでした。私もそうですが、人事部というのは社内の人事制度を作る立場ですから、そこに女性管理職が生まれたというのは会社の環境が変わる大きなきっかけになったように思います。特にその方は女性活躍推進に対して強い想いを持っていたので、急速に環境の整備が進められました。

── 女性の活躍を推進するにあたり、そもそもさくら情報システムにはどのような課題があると考えられたのでしょうか。

柳原：私たちが課題として捉えたのは、女性社員に向けて「管理職という選択肢を提示できていない」ということでした。女性活躍推進という文脈では、よく産休育休によるキャリアからの離脱が課題として挙げられると思います。ですが、子育てと両立して働ける環境を整備するだけでは、女性の活躍を後押しするには十分ではありません。私たちが問題視したのは、会社として女性社員に向けて管理職というキャリアをアピールできていないことでした。当時は管理職層にロールモデルとなる女性もおらず、そもそも管理職というキャリアが女性の選択肢に上がっていないと考えたのです。実際、当時の女性社員の割合は全社の30 %以上を占めていたものの、管理職はほとんど生まれていない状況でした。

──女性活躍推進法が制定されたのが2016年ですから、2010年となると世間的にもいち早く課題に気づき、取り組みを開始されたことになりますよね。

横井：そうですね。早くから取り組んできた甲斐もあり、変化は数字にも如実に表れています。例えば、法律が制定されて世間的な課題意識が芽生えはじめた2016年の時点で、当社の女性管理職比率はIT業界（情報通信業界）の平均である5.4％*を上回り、すでに10％以上を達成していました。その後も着実に数値を伸ばし、現在の女性管理職比率は15%にまで上昇しました。昨年度には女性役員も誕生しましたし、今後は役員層も含めて女性の登用をさらに活発化させたいですね。

*一般社団法人 情報サービス産業協会　2017年版　情報サービス産業　基本統計調査

2種類の面談を通して、キャリアの道筋をつくる。

── 具体的にはどのような取り組みを行われているのでしょうか。

柳原：特徴的なのは、メンター制度やキャリア面談でしょうか。いずれも定期的な面談を実施するものですが、メンター制度は管理職候補の女性社員を対象としており、役員や部長職などの社員とペアを組んで1年間かけて面談を重ねていきます。候補者の方には人事部から打診させていただいて、参加の意思をくださった方に実施します。面談の頻度は月に1度の組もあれば、四半期に1度の組もあり、会話を通じて管理職になるにあたっての準備を一緒にしていくような場になります。一方のキャリア面談は、メンター制度よりも少し手前の職級の方を対象にしています。年齢的には30代〜40代が多く、リーダークラスの方が中心となります。子育てと並行している方も多いなかで、リーダーという役割に自信を持てなかったり、不安を感じたりするシーンがあるんですよね。「自分はリーダーで精一杯だ」と感じてしまうところを、しっかりとサポートしてあげて、管理職の手前まで引き上げていくのがキャリア面談の役割です。

横井：そのほかにも、柔軟な働き方ができるような制度づくりも進めています。例えば、在宅勤務制度は、コロナ禍以前の2018年から導入しています。子育てのほか、介護や病気などで通勤が難しい社員がキャリアを継続できるように以前から取り組んできました。現在では全社員の40%〜50%ほどが常時在宅勤務となっています。産休育休や時短勤務のほか、フレックスタイム制のコアタイムを廃止するなど、社員が個々人の事情にあわせて柔軟に働き方を工夫できるような体制になっています。

柳原：女性活躍の推進や働き方改革に対して、当社はいち早く取り組んできました。だからこそ、現在はこれまでに培った経験を社内だけでなく、世の中のために活かせたらという思いもあるんです。例えば、当社のDE＆I推進の取り組みをまとめた「ダイバーシティレポート」を定期的に作成し、社外への情報発信に活用しています。また、IT系の別企業様と共同企画して、IT社員交流会というイベントも実施しています。複数社からリーダー層の女性社員が3名前後ずつ集まり、1泊2日で交流するんです。男性の比率が高いIT業界では、当社で活躍している女性社員が他社にとってもロールモデルとなっています。初対面の方ばかりですが、女性同士で聞きたいことがたくさんあるのか、毎回とても盛り上がっていて、参加した皆さんからも好評な取り組みのひとつです。

女性活躍の鍵は、不安払拭とキャリアイメージの醸成。

── 奥村さんは子育てをしながらキャリアを積み重ねて、現在は部長を務めていらっしゃるんですよね。

奥村：はい。2度の産休育休を経て、現在は在宅勤務をメインに働いています。育休から復帰してから半年ほどでグループ長になりまして、今年の4月から部長職に就かせていただいています。

── 奥村さんもキャリア面談やメンター制度を利用されていたそうですが、面談の中ではどのようなお話をされるのでしょうか？

奥村：基本的にはどちらも日々の業務についてお話しすることが多かったですね。その中で違いとして、メンター制度は特に長期的なキャリアに対する解像度を高める場になったように思います。例えば、今のキャリアの段階ではどんなスキルや視点を身につけるべきなのか、管理職になるまでにはどんなキャリアパスを進んでいくのか、それぞれのポジションではどんな役割を任されて、具体的にどんな業務を行うのかなどを知ることができました。私の場合はもともと管理職を目指していたわけではなかったですが、そうしたお話を聞くうちに、自分の現在地の延長に管理職という道があるのだと自然とキャリアの可能性を感じられたように思います。

一方のキャリア面談は、いま抱えている困りごとを解消する役割が大きいですね。メンター制度と比較すると、よりカジュアルになんでも話せるような空気感があります。特に受け始めた当初はグループ長になったばかりだったので、不安も大きかったんです。年上の部下とどうやって関係を築いたらいいのかと悩んだり、ポジションが上がったことへの純粋な不安を抱えたり、人より短い勤務時間ですべてのことをやりきれないことへ焦燥感だったり…。そんな私の心のモヤモヤに対して様々な視点での考えを提供してくださって、少しずつ気持ちが解けていくような感覚がありました。常にポジティブにフィードバックしてくれるので、話し終えたときには「よし、またがんばろう」とモチベーションが上がっているんです。私にとって仕事への気持ちが高まる大切な時間になっていたので、実は役職が変わった今も、個人的にご依頼をして面談を続けてもらっています。在宅勤務中心で働いていると、人と話す時間もなくなるじゃないですか。業務に関する会話はあっても、雑談のように息抜きになるコミュニケーションがほとんどなくなるんですよね。日頃抱えている大小さまざまな悩みを吐露できる場は、私にとってとても貴重なんです。

柳原：それだけ気に入っていただけると、人事部としても嬉しいです（笑）。実は奥村さんには管理職になったタイミングから、キャリア面談のメンター側もお願いしています。相手は私の部下なんですが、自ら奥村さんを指名していました。その方も二人の子どもを育てつつ、上昇志向を持って働いてくれているので、奥村さんがキャリアの一つの道筋を示してくれているのだと思います。

奥村：なんだか光栄です。でも、すごいのは私ではなくて、私のように在宅ワークが中心で、ときには時短勤務をしている社員に、部長職を任せようと思ってくれた会社だと思います。上司が推薦してくれて、人事部も受け入れてくれたことが私にとっては驚きでした（笑）。普通だったら、あえて私を選ばないじゃないですか。私の中に、「管理職」という選択肢をイメージさせ、それを会社が「具体化」してくれたからこそ、今こういうポジションで働けているのだと思います。

── 女性の管理職を増やすためには、女性だけの変化では足りないということですね。

柳原：おっしゃる通りで、実は先ほど紹介したメンター制度では役員側への影響も期待しているんです。あくまで取り組みの主目的は女性社員への不安払拭や動機づけですが、女性が活躍できる環境を作るためには、管理職を選ぶ立場である役員側にも変化が必要です。役員陣が社員を性別で区別していたわけでは決してありませんが、それでも、メンター制度を通して「こんな優秀な女性社員がいるんだ」と実感を伴って知ることで生まれる意識の変化は、大きいと思うんです。女性の活躍を推進するために、男性の意識の変化は欠かすことができません。無意識のバイアスは誰にだってあり得ますし、子育てしている女性を気遣っている部分もたしかにあると思うんです。ですが、キャリアを選ぶのは、本人です。そのことを女性も男性も関係なく、全社員が共通認識として持てることが、一人ひとりが自分の望むキャリアを築いていくために必要なのだと思います。

誰かを目指すのではなく、自分なりのキャリアを見つけてほしい。

── 最後に、求職者に向けてメッセージをお願いできますでしょうか。

奥村：私はロールモデルの一人のような立ち位置だとは思うんですが、個人的にはあまりその考え方が好きじゃないんです（笑）。だって、みんな違うじゃないですか。これまでのキャリアも違えば、得手不得手も人それぞれ。他の誰かになんてなれないし、なる必要もないんです。誰かを目指すのではなく、自分の得意なことや好きなことを認識して、自分なりの道をじっくり見つけられればいいと思います。部下との面談でもよく話をするのですが、いきなり将来何がしたいかと考えても、すぐには浮かばないですよね。そういうときは「退職するその日に何の仕事をしていたいか」と自分に問いかけると、キャリアの解像度が高まるかもしれません。最後の日にテストをしていたいか、プログラムを組んでいたいか。そうではなく、お客様と何を作るかを話していたいのか。それも違うなら、育成やサポートをしたいのか。私の場合は、最後の日にお客様と話す仕事がしていたいと思ったから、部長になった今でも、現場に出続けています。「やりたいこと」を軸に皆さんが会社を選んだときに、うちの会社が選択肢として浮かんでくれたら嬉しいです。

柳原：女性の管理職は、あくまでキャリアの可能性のひとつです。理想は、すべての社員が柔軟にキャリアを築ける環境です。その実現に向けて、当社では今年を「キャリア教育元年」と位置づけて、社員のキャリア形成に本格的に注力しはじめています。具体的には、社内公募制度を技術職以外のポジションも対象となるように改定したり、チャレンジや変化を評価できるように人事制度を見直したりと、社員が自身のキャリアパスを柔軟に選択できるような環境の整備を進めています。もしご自身の思い描くキャリアを当社で実現できると感じていただけたら、ぜひ一緒に働いてもらえれば嬉しいです。

横井：いま柳原からお話ししたチャレンジできる土壌がありながら、親会社が大きく、安定した基盤を兼ね備えているというのが、当社の特長だと思います。「安定」と「挑戦」は相反するようにも思えますが、安定しているからこそ安心して挑戦できるのです。エンジニアの方々には様々な働き方の選択肢があると思いますが、中途採用で求職者の方々とお話をしていると、「ライフステージが変わっても長期的に働きたい」というニーズを多く耳にします。もし同じような想いを抱える方なら、当社の働き方が合うかもしれません。ひとつの選択肢として、ご興味を持っていただけたら幸いです。

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