人口減少や価値観の多様化が進むなか、企業に求められる競争力のあり方も変化しています。そうした時代において、多様な人材がそれぞれの経験や価値観を活かしながら活躍できる組織づくりは、重要な経営テーマの一つです。NTT西日本では、10年以上にわたり女性活躍をはじめとするDEI（Diversity, Equity & Inclusion）推進に取り組み、多様な人材が挑戦し続けられる環境づくりを進めてきました。今回お話を伺ったのは、NTT西日本グループ全体のD&I推進を担う石神佐和子氏、田中宏明氏、そしてキャリア入社の渡理絵梨氏です。制度を整えるだけではなく、経験を重ねた人材が新たな一歩を踏み出せる組織とはどのようなものなのか。その取り組みについてお伺いしました。

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多様な人材の挑戦を、事業成長の力に変える

── NTT西日本の女性活躍推進の取り組みについて教えてください。

私たちは、2008年に前身組織である「いきいき共生推進室」を立ち上げ、約20年にわたってダイバーシティ推進に向き合ってきました。その中核テーマの一つとして、女性活躍推進にも継続的に取り組んでいます。

背景にあるのは、多様な経験や価値観を持つ人材が意思決定の場に参画することで、会社としての経営判断をより多面的なものにしていきたいという考えです。社会課題やお客さまのニーズが複雑化するなか、同じようなバックグラウンドの人だけで判断していては、新たな価値を生み出すことが難しくなっています。

そのためNTTグループ全体としても、ダイバーシティ推進を多様な働き方やサステナビリティを支える重要な経営指標の一つに位置づけています。NTT西日本グループにおいても、女性活躍はその実現に向けた重要なテーマです。

具体的には、2025年度までに女性管理者比率を15％、新任管理者に占める女性比率を毎年30％とする目標を掲げています。新任管理者に占める女性比率については継続的に目標を達成しており、女性管理者比率も現在14.2％まで高まってきました。

こうした数値目標は、取り組みの進捗を確認するうえで大切な指標です。一方で、私たちが本当にめざしているのは、女性を含む多様な人材が意思決定の場に参画し、それぞれの視点を事業や組織の成長につなげていくことにあります。女性活躍推進は人事施策にとどまらず、事業成長を支える経営戦略の一つだと考えています。

挑戦したい気持ちを後押しする仕掛けとは

── 女性管理者の育成において、どのような課題があったのでしょうか。

女性管理者比率15％という目標に向けて取り組みを進めるなかで、私たちが感じていたのは「能力がないから管理者になれない」のではなく、「管理者として働く自分をイメージできない、なれる自信が持てない」という課題でした。特に女性社員の場合、身近にロールモデルとなる管理者が少なく、育児や介護との両立、マネジメントへの不安などから、一歩を踏み出せないケースも少なくありませんでした。

そこで実施しているのが、女性リーダー層向けの「自分再発見研修」です。この研修では、自身の強みや価値観を棚卸ししながら、これまでのキャリアを振り返り、管理者としての自分の可能性や今後のキャリアを考えていただきます。また、実際に活躍している女性管理者とのラウンドテーブルも設けており、リアルな経験や悩み、働き方について対話する機会をつくっています。

2021年から続く前身の研修も含めると、毎年約300名が参加しており、オンラインでのスキルアップ研修や個別のキャリア相談なども組み合わせながら、内容を進化させてきました。私たちがめざしているのは、管理者になることを強制することではありません。自分自身の可能性に気づき、「挑戦してみよう」と思える状態をつくることです。

── 挑戦を支えるために、どのような環境整備を進めているのでしょうか。

挑戦への不安を取り除くためには、制度面の支援も欠かせません。NTT西日本では、スーパーフレックスやリモートワークなど、多様な働き方を実現できる環境を整えており、会社全体の月間平均残業時間は約15時間、有給休暇の取得率は90％以上となっています。実際に育児中の管理者も活躍しており、子どものお迎えのために一度業務を離れ、夕方や夜など、都合の良い時間に業務を再開するといった柔軟な働き方も可能です。

また、育児休職については女性取得率100％を維持しているだけでなく、男性社員の取得も積極的に推進しています。その中で生まれたのが「My work＋」という制度です。

育児休職を取得する本人だけでなく、その業務を引き受ける社員も適切に評価する仕組みで、休む側・支える側の双方が安心して働ける環境づくりを目指しています。

興味深いのは、この制度が人事主導ではなく、社員起点で生まれたことです。西日本全域から、D&I推進に関心を持つ社員がダブルワーク活動として集まり、「育児と仕事をどう両立できる組織にするか」を半年間議論し、経営層に提言した結果、制度化につながりました。

── 制度を根付かせるために意識していることはありますか。

制度だけでは、組織は変わりません。そこで私たちは、上司の理解と行動を変えることにも力を入れています。

自分再発見研修では、参加者本人だけでなく上長向けのプログラムも実施しています。ダイバーシティ推進の意義や研修の目的について、CHROが直接説明し、参加者の挑戦を後押しする役割を担ってもらっています。また、上長には、AIを活用したアンコンシャスバイアストレーニング「karafuruAI」を実施しています。上長が自らの思い込みに気づき、女性社員へより適切なアドバイスができるよう促す取り組みです。女性活躍推進は、一人ひとりの努力だけで実現できるものではありません。挑戦する本人、支える上司、そして組織全体が同じ方向を向くことで初めて、新たな一歩を踏み出せる環境が生まれるのです。

子育てを経て見つけた、新しいキャリアの可能性

ここからは、中途入社の渡理さんにこれまでのキャリアを踏まえて、貴社の魅力についてお伺いします。

── 育児を経て、新たなキャリアに挑戦しようと思った背景について教えてください。

私はこれまで25年以上にわたり、システム開発の現場でキャリアを積んできました。プログラマーからスタートし、SE、PL、PMとしてさまざまなプロジェクトに携わり、DX推進やAI活用など時代の変化に合わせながら経験を重ねてきました。

一方で、娘たちの育児にも向き合い、計3年間の育児休職を取得しています。子育てが一段落したタイミングで、自分自身のキャリアを改めて見つめ直す機会がありました。

これまでは企業の課題解決に取り組んできましたが、これからは自分が暮らす地域や社会に貢献できる仕事に挑戦したい。そんな想いが強くなっていったのです。その中で出会ったのがNTT西日本でした。通信インフラやICTを通じて地域課題の解決に取り組み、自治体や教育機関とも連携しながらまちづくりに関わっている。その事業内容に大きな魅力を感じました。

── 実際に入社してみて、どのような変化がありましたか。

現在は中国支店でソリューション担当として、自治体や公共分野のお客さまを中心に課題解決に取り組んでいます。

単にサービスを提供するだけではなく、子育て支援や教育、防災など、それぞれの地域が抱える課題に向き合いながら提案を行っています。これまで培ってきた経験を活かしながら、地域の未来づくりに関われることに大きなやりがいを感じています。

また、入社後に驚いたのは、挑戦を後押しする風土です。

選考段階から管理職への意欲について対話があり、経験やポテンシャルを踏まえて期待を寄せていただきました。入社直後は、既存業務のキャッチアップや部分的な業務から始まると思っていましたが、実際には早い段階から大型のチャレンジ案件に関わる業務を任せていただきました。やる気も一層高まりましたし、大きな裁量を持って仕事ができていると感じています。実際に現在は管理者として、新たに立ち上がる部署を任せていただく予定となっており、自身にとっても大きな挑戦になっています。

── 子育てとキャリアの両立についてはいかがですか。

私自身、子育てを経験してきたからこそ、働き方への不安を抱える方の気持ちはよく分かります。

その点、NTT西日本はリモートワークやスーパーフレックスなどの制度が整っているだけでなく、実際に活用しやすい環境があります。育児中の社員も多く、ライフステージに合わせて働き続けられる安心感があります。

今後は、自分が挑戦するだけでなく、メンバー一人ひとりの成長を後押しできる存在になりたいと思っています。女性活躍推進の恩恵を受ける側ではなく、次は誰かの挑戦を支える側として貢献していくこと。それが今の私の目標です。

手を挙げる人を応援する文化がある

── NTT西日本には、どのような挑戦を後押しする文化があるのでしょうか。

女性活躍を推進するうえで、制度の充実は欠かせません。しかし、制度だけで人は挑戦できるようにはなりません。NTT西日本が大切にしているのは、「やってみたい」と思った人が自ら手を挙げられる文化です。

その象徴的な取り組みの一つが「ダブルワーク制度」です。本業に取り組みながら、業務時間の一部を活用して別のプロジェクトへ参加できる仕組みで、挑戦そのものが正式な業務として評価されます。営業や人事、地域創生など幅広いテーマで募集が行われており、四半期ごとに数百規模のポストが公開されています。

例えばD&I推進に関するワーキング活動では、「育児と仕事の両立」や「介護との両立」といったテーマについて、全国から集まった社員が議論を重ね、経営層へ提言を行っています。実際に、その提案から制度化につながった施策も生まれています。

── なぜそこまで“手を挙げる文化”を重視しているのでしょうか。

私たちは、社員一人ひとりの成長には、自ら挑戦する機会が欠かせないと考えています。そのため、会社から一方的に与えられる研修だけでなく、自分がやりたいことに応募し、経験の幅を広げられる環境づくりを進めています。

特に重視しているのが「越境活動」です。社内だけの経験では得られない視点や知見を身につけてもらうため、自治体や大学、企業、スタートアップなどとの共創プロジェクトに参加する機会もあります。異なる立場や価値観に触れることで、新しい気づきが生まれ、自身の成長にもつながるからです。

── 実際にどのような変化が生まれているのでしょうか。

こうした取り組みを続けるなかで、管理者への挑戦意欲にも変化が見られています。自分再発見研修に参加した社員を対象としたアンケートでは、管理職にチャレンジしたいという意欲が2022年の51％から2026年には83％まで向上しました。また、育児中で限られた時間の中でも管理職として活躍している社員や、自信をつけながら段階的にマネジメントへ挑戦している社員もいます。

活躍の形は一つではありません。ライフステージや価値観が異なるからこそ、それぞれに合った挑戦の機会を用意し、一人ひとりが自分らしいキャリアを描ける組織でありたいと考えています。

多様性を、組織の力に変えていく

── 今後の課題と、めざす組織の姿について教えてください。

これまでの取り組みを通じて、女性管理者の登用や挑戦意欲の向上など、少しずつ変化は生まれています。一方で、私たちは現在の成果をゴールとは捉えていません。

めざしているのは、管理者層だけでなく、その先の部長層や経営層も含めて、多様な人材が意思決定の場に参画する組織です。そのためには、リーダー層の育成を継続するだけでなく、採用の段階から多様な経験や価値観を持つ人材を迎え入れ、長期的な視点でパイプラインを形成していく必要があります。

キャリア採用の方には、これまで培ってきた経験や視点をぜひ持ち込んでいただきたいと考えています。長く同じ組織にいると気づきにくい課題も、外から来た方だからこそ見えることがあります。その声が、組織をより良くするきっかけになるからです。

実際に、キャリア採用で入社した方が管理者として活躍し始めています。例えば、当社が運営するオープンイノベーション施設「QUINTBRIDGE（クイントブリッジ）」を所掌するミライ事業共創室では、キャリア採用で入社した社員が管理者や管理者候補として新たな役割に挑戦しています。

QUINTBRIDGEは、世の中をより良くしたいという志を持つ企業・スタートアップ・学生・自治体などが、立場を超えて交流する場です。社会課題の解決と、ウェルビーイングを実感できる未来社会の創造・実現をめざしており、多様な経験を持つ人材が加わることで、新たな視点や発想が生まれます。

さまざまなキャリアや価値観を持つ人材が意思決定の場に加わり、組織に新しい力をもたらす。そうした循環を広げるために、これからも挑戦する人を迎え入れ、その活躍まで支え続ける組織でありたいと考えています。

── 最後に、記事をご覧になっている皆さまへメッセージをお願いします。

渡理氏
私自身、転職を前提にキャリアを歩んできたわけではありませんでした。それでも新しい挑戦を選んだことで、これまでとは違うやりがいや成長の機会に出会えています。少しでも挑戦してみたいという気持ちがあるなら、その想いを大切にしてほしいです。

田中氏
今回は、エンタープライズ向けフロント組織を中心に、幅広い経験を持つ方とお会いしたいと考えています。ご自身の経験がどのように活かせるのか、ポストや働き方も含めて一緒に考えていければと思います。

石神氏
採用はゴールではなくスタートです。入社後も研修や面談、キャリア形成支援を通じて、安心して活躍できる環境づくりを進めています。これまでの経験を活かし、新たな挑戦をしたい方とお会いできることを楽しみにしています。

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