青山財産ネットワークスが手がけるのは、財産承継という重要な局面を前にしたお客様と、未来の世代をつなぐ「総合財産コンサルティング」です。土地持ち資産家や富裕層、経営者やオーナー企業といった多様なお客様に対し、承継から運用・管理に至るまで、一気通貫で伴走する体制を築いています。近年は、相続税業務で国内有数の実績を持つチェスターグループとの業務提携および経営統合も果たし、相続の入り口から出口までトータルに対応できるようになりました。2025年からの3ヵ年中期経営計画では「人的資本経営」を大きなテーマに掲げる同社。今回は人事の3名――金子さん(写真左)、伊達さん(写真中央)、飯塚さん(写真右)にご登場いただき、事業の特徴から採用・育成のビジョン、そして会社の未来像まで語っていただきました。

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お客様に伴走するパートナーとして、包括的な総合財産コンサルティングを提供。

── まずは事業の概要について教えてください。

金子： 総合財産コンサルティングをメインに手掛けています。お客様は大別すると２種類で、法人と個人。財産や事業の承継・運用・管理を一貫して行っております。

伊達： 近年ではM&Aなどが活発に行われるようになっていますが、それもあくまで事業・財産承継のためのひとつの選択肢でしかありません。たとえば事業承継の場合、社員が承継することもあれば、親族が承継することもある。場合によっては廃業という選択肢もあります。弊社ではひとつの手段にとらわれることなく、あらゆる選択肢の中から、お客様にとってベストな手段をご提案しています。

金子： お客様が個人の場合も同じで、提案の幅が私たちの強み。ある特定の商品やサービスを販売するのではなく、あくまで総合的なコンサルティングを実施し、包括的なプランニングを提供しています。

── 銀行や信託銀行などと競合しそうですが、比較した際の強みは何でしょうか。

金子： 提供しているサービスにおいて、部分的に近しい業務を行なっている会社はありますね。銀行、信託銀行もそうですし、不動産会社や保険会社もそう。税制周りで言うと、税理士事務所や会計事務所も同業他社といえます。ただ、私たちの特長は、特定の領域に捉われず包括的なプランニングを行える点。不動産会社なら不動産に関するソリューション、税理士事務所なら税務面でのソリューションを提供するでしょうが、私たちはすべてが重なり合った領域で事業を展開しているんです。

── 財産のことで迷ったらとりあえず青山財産ネットワークスに、というイメージでしょうか。

金子：おっしゃる通りです。よく例えて言うのが、病院で言うなら私たちは専門クリニックではなく総合病院。患者さんは自分のどこが悪いのか具体的にわからずに病院に来る。それを総合的に見て、適切な処置ができるというのが私たちの強みかなと思います。

それから、2025年1月には「相続」の専門集団である実績ある税理士法人グループとの業務提携・経営統合が実現しました。これまでのようなプランニングに加え、実際に相続を行う際の実務面でもお客様をしっかりサポートできるようになっています。

コンサル会社は、人がすべて。質と数の両面で人材力を高めていく。

── 今年度から新たな中期経営計画がスタートしていますが、対象となっている2025年〜2027年の3ヵ年で目指す姿を教えてください。

金子：少子高齢化の流れが加速するなかで、財産相続や事業承継という領域の市場的なニーズは高まっており、2035年前後がピークになると予想されています。その中で、実態として私たちのクライアントになっているお客様というのはまだまだ少ない。ですから、ビジネスチャンスはまだ多く眠っているんです。

そうした中でこの３ヵ年、中期ビジョンである「富裕層ビジネスの第一人者として認められる存在になる」を達成するために、いくつかの戦略の柱を立て、実行に向け動き出したところです。時間の都合ですべては紹介できませんが、概略だけ紹介すると、パートナー戦略、事業戦略、人材戦略、知財戦略、マーケティング戦略、サステナビリティ戦略、財務戦略の7本立て。その中でも特に、我々人事部が主導して力を入れているのが人材戦略になります。

── 人材戦略について具体的に教えてください。

飯塚：人材戦略の柱としては「人的資本の充実とコンサルタント数の拡大」を掲げ、具体的な施策として採用・育成・働きやすい環境整備の3本柱を中心に取り組んでいます。

── その背景や狙いはどんなところにあるのでしょうか。

飯塚： コンサルティング事業は、基本的には労働集約産業だと考えています。人が増えれば増える分だけ、売上は上がる。逆に言えば、一人あたりの限界値はある。そう考えたときに、人を増やしていくことと、一人あたりの生産性を上げていくことの2つが大事になってきます。

伊達：一人当たりの生産性向上の観点では、会社全体として業務標準化に取り組んでいます。社内の知見を整理し、最終的には自社AIの構築を目指しています。目的は単なる合理化・作業効率化だけではなく、お客様と会って話す時間を増やすことです。私たちのビジネスはお客様に信頼していただけないと何も始まりません。実際、社内を分析してみると、お客様と会っている時間が長いコンサルタントのほうが売上も高い水準を保っています。お客様と深い人間関係を築くための時間をいかに創出できるかがカギになる。そうした意味でのDXや業務標準化に取り組んでいるのです。

そしてもう一方、人を増やすという観点では、現在約250人のコンサルタントが在籍していますが、2027年末までに330人に拡大することを目指しています。

── 人材採用を拡大していくなか、求める人材の変化などはありますか。

飯塚： これまでは即戦力になる人材の採用に力を入れていました。税理士の科目合格者や、株価算定の実務経験者などです。ただ、改めて振り返ってみると、コンサルタントとして求められる素質は他にあるのでは、と考えるようになりました。入社時点での知識や経験もあるに越したことはありませんが、本当に必要なのは、私たちのビジネスに共感をして、かつ自分の中で「こうなりたい」「こんな価値を提供したい」という想いが明確にあること。そういう情熱がある人たちのパフォーマンスが高いということがわかったのです。ですので、今年に入ってからはビジネスにしっかり共感していただけるか、入社後に情熱を持ってこの仕事に取り組めるか、という観点を重視するようになりました。これはコンサルタントだけではなく、経営企画・DX推進・営業サポート等の間接部門の採用においても、同様に重視しています。

弊社の求人票は、一見ハードルが高そうに見えるかもしれませんが、ポジションによるものの、中途採用でも未経験で入社してくる方も増えてきていますので、業務内容に関心があれば、ぜひ積極的に挑戦していただきたいなと考えています。

成長環境、働きやすい環境をさらに整え、「月曜が楽しみになる会社」を目指したい。

── 求める人材が変化し、入社してくる方の経験やスキルも変わってくる中、どのような育成体制を敷いているのでしょうか。

伊達：直近で力を入れて取り組んでいるのは、スキル面とマインド面の両軸での育成体制の整備です。スキル面においては、先ほど説明した業務標準化もコンサルタント育成の一貫として行っています。ほか、OJTによるサポート体制や、スキルを細分化した上で専門スキルの習得を目指す社内スクールなど、さまざまな取り組みに挑んでいます。

── マインド面の教育はどのようなものがありますか。

伊達：経営理念の浸透をはじめ、青山財産ネットワークスの一員として大事にすべきマインドを一人ひとりがしっかり持つことを大切にしており、理念教育系のプログラムについては代表みずから講師を手がけています。

「100年後もあなたのベストパートナーでありたい」が私たちのコーポレートコピーです。弊社が手がける相続や承継が発生するのは、人生において最も重要な局面と言っても過言ではないと考えています。そこを一任していただくためには、信頼関係が絶対に必要。そのためにも経営理念を一人ひとりが心に刻み、行動することが大切です。

お客様のためにならない提案を私たちはしません。場合によってはそれで短期的な売上を失うことになっても、長期的な信頼関係のほうが大切だと考えています。たとえば不動産に関する案件だとして、賃貸に出すとか、売りに出すとか、色々と選択肢はあって。もし今何かの案件を実行することがお客様にとって利益にならないのなら、私たちは「何もしない、今のままが最適です」という提案をします。そうしたマインドセットを一人ひとりが持てるような育成や、評価制度の整備に取り組んでいるところです。

金子：私たちの評価制度の特徴として、評価項目の一つに「将来への種まき」という指標を置いています。これは、「お客様と長期的な関係構築をするために、今年どのような取り組みをしたか」を評価するものであり、例えば、セミナー開催件数・パートナー企業への勉強会実施件数等があります。これにより、コンサルタントは短期的な収益獲得に走らず、真にお客様のためになる提案を考えることに専念できるようにしています。

── 働きやすい環境整備にも力を入れているようですが、具体的な取り組みなどを教えてください。

金子：優秀な人材をつなぎ止めるという意味でも、働きやすい環境や福利厚生の整備は重要だと考え、改良に取り組んでいます。まだまだ改善の余地はありますが、社員の声を聞きながら少しずつ整備が進んでいます。

飯塚：最近のトピックでいうと時間単位の有給制度でしょうか。いわゆる、半休ではなく1時間単位での有給休暇が取れる制度です。「子供の学校のイベントに参加するために、数時間だけ仕事を中抜けしたい」「通院のために、少しだけ退勤時間を早めたい」、「ライブに行くために定時より1時間早く退勤したい」、など、さまざまな理由で多くの社員が利用しています。

伊達：男性の育休取得率も高まっていますね。育休取得率を高めるために、「職場応援手当」という制度を今年７月から施行しています。休職者が出るとどうしても周りに負担は出てしまいますから、休職者の周囲のメンバーに手当を出そう、という制度です。これまでは、「自分が休むと周りに迷惑がかかるから」という心理が働き、育休を取りづらい原因になっていましたが、そこが改善され取得率が大幅に高まりました。 まだまだ他にも手を入れたい部分はあって、社員のアンケート結果もヒントにしながら取り組んでいけたらと思っています。

金子： 細かい話ですが、最近では服装もだいぶカジュアルになってきましたね。今日まさに伊達さんが着ているように、今年からは内勤の人間も夏季はポロシャツでOKということになりました。

伊達：社内では、まだ周りを伺っている雰囲気はあるのですが、私は解禁されて、すぐに着はじめていますね(笑)。

飯塚：福利厚生や働く環境の整備については今後もどんどん良くなっていくと思います。優秀な人材の流出を防ぐためにも、経営層が本腰を入れてそこを考え始めた印象がありますね。

── 人事部の皆さんの視点で、これからどんな会社にしていきたいか教えてください。

飯塚： わかりやすい目標で言うと、「月曜が楽しみになる会社」をつくりたいです。日曜の夕方に、「来週は何をしようか」と前向きに考えられて、会社に行きたいと思ってもらえるようにしたいですね。多様な意見を皆が出し合って、それを吸収して人事部がより働きやすく、そして成長できる環境をつくっていけたらと思います。

金子： 1日の半分は働いて過ごしているわけですから、働いている中で幸せを感じられるような環境にしたい、と私たち人事部は本気で考えています。物心両面で働くメンバーが幸せになれる環境でなければ、お客様を幸せにする提案はできないと思うのです。

伊達：経営目的の中でも、働くメンバーの幸せを実現する、と掲げていますからね。まだまだ道半ばですが、人事制度しかり、働く環境しかり、グループ全体を含めてより良いものにできたらと思っていますし、もっと良い会社にしていけると思っています。

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