ITやエネルギー、モビリティ、産業機器まで幅広い事業を展開し、グループ全体で約28万人が働く日立製作所。社会インフラを幅広く支える同社では、近年キャリア採用を拡大しており、多様なバックグラウンドを持つ人材が次々と加わっています。人事部門でキャリア採用を担う大貫さんと兼松さんもまた、キャリア入社で日立に加わった二人です。
「自らの選択で日立に飛び込んだ視点」と「入社後に感じたリアル」を土台に、採用のあり方を磨き続けています。今回は、二人のこれまでの歩みや採用にかける想い、そして日立の文化について語ってもらいました。

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人と組織に向き合ってきた二人が、日立を選んだ理由。

大貫：新卒で入社したのは中小規模のメーカー商社で、管理部門に配属され、総務や法務を担当していました。その後、人事部へ異動となり、本格的に人事としてのキャリアを歩み始めました。当時、人事部門の総合職には私しかおらず、新卒採用やキャリア採用、研修、給与計算、労務対応まで幅広く任されました。忙しさはありましたが、そのぶん多くの領域に触れることができ、基礎力が身についたと思っています。特に印象に残っているのは、インターンシッププログラムを自分で企画・運営した経験です。学生の反応をみながら、現場社員と改善を重ねる中で、人と組織が噛み合った瞬間の手応えを強く実感しました。

その後、子どもが生まれたことが大きな転機になりました。「この子には無限の可能性がある」と感じたとき、自分自身も「もっと挑戦してみよう」と思ったのです。社会にインパクトを与える仕事に携わりたい。グローバルな環境で多様なバックグラウンドを持つ人たちと一緒に働きたい。そう考えた結果、日立製作所に強く惹かれ、2019年に入社しました。

兼松：私は美容室向け化粧品メーカーで、法人営業としてキャリアをスタートしました。美容室オーナーと日々接するなかで、人に関する課題に直面することが多くありました。スタッフが定着しない、育成が思うように進まない――そんな悩みを聞くたびに、モノを売るだけではなく、「人や組織を支える仕事がしたい」という想いが強まっていったんです。

その後、人材サービス会社に転職し、企業の採用ニーズを把握して最適な人材を提案する役割と、求職者のキャリア相談に乗り転職をサポートする役割、その両方を経験しました。そこで「採用は企業と個人の人生をつなぐ大切な仕事だ」と実感するようになったんです。さらに採用代行の部門に異動し、企業の内部に入り込んで採用活動全体を支援する業務も経験し、事業会社側からの視点も身につけることができました。

当時、特に転職を考えていたわけではなかったのですが、たまたま参加したのが日立製作所の「ジョブ型人財マネジメント」に関するワークショップでした。大企業でありながら「どう変わっていくか」を真剣に議論する姿に触れ、それまで抱いていた保守的なイメージが覆されたんです。スケールの大きな仕事に関われる環境だと感じ、「ここなら自分の経験を生かして新しい挑戦ができる」と思いました。それが決め手となり、2022年に日立製作所へ入社しました。

未来の組織をつくる、人事の矜持。

── 入社してからの歩みと、現在の役割を教えてください。

大貫：2019年に日立へ入社し、研究開発グループの人事として採用を担当しました。同年10月に全社的なHR組織改編があり、各部門に分散していた採用機能が本社に集約され、2020年4月に「タレントアクイジション部」が立ち上がりました。そのタイミングで本社に異動し、新卒採用を担当した後にキャリア採用を専門に担うことになりました。いまはものづくり系職種（設計開発・研究開発など）のキャリア採用を統括しています。

兼松：2022年に入社し、最初の3年余りはITデジタル領域のSE採用を担当しました。2025年4月からは営業やコーポレート職種の採用を担い、チームリーダーとしてメンバー育成や取りまとめも行っています。現在は、自身もプレイヤーの立場から部門の採用に携わりつつ、チーム全体を支える役割を担っています。

── 人材に向き合う上で、特に大切にしていることはなんでしょうか？

大貫：採用はあくまで“入り口”にすぎないと考えています。大切なのは入社して終わりではなく、その後にどう成長し、事業に貢献できるか。面接でも即戦力性だけを見るのではなく、この人が日立という環境でどのように伸びていくかを想像しながら話をしています。また、採用に関わった人が入社後に活躍し、数年後に部門の採用担当者として関わることもあります。そんなときに、この仕事のやりがいを強く感じますね。採用は未来の組織をつくる営みであり、長期的に人と組織を結びつけることが、自分の役割だと思っています。

兼松：私が意識しているのは「オフェンスとディフェンスの両立」です。オフェンスは候補者に日立の魅力を積極的に伝え、「ここで働きたい」と思っていただくこと。大企業の知名度に頼るのではなく、営業なら「社会課題に直結する提案ができる」、コーポレートなら「変革を推進できる」といった具体的な役割を示すようにしています。一方でディフェンスでは、法令遵守と誠実な対応を徹底しています。 採用は人の人生に深く関わるからこそ、曖昧な回答や不確かな情報提供は、絶対に避けなければなりません。応募者のみなさんが納得感を持ったキャリア選択をできるよう、透明性のある説明を心がけています。

前例にとらわれない挑戦と、安心を生み出す仕組みづくり。

── 印象に残っている挑戦的な取り組みはありますか。

兼松：印象的だったのは、大手日系SIer企業と合同で実施したSE採用イベントです。半年以上かけて企画を練り、両社が並んで候補者にアプローチするという、これまでにない試みでした。当初は「なぜ競合と一緒にやるのか」と疑問視する声もありましたが、いわゆる「日系SIer」と呼ばれる業界が直面する採用課題に対し、同業界をけん引する企業同士がタッグを組み、この業界で働く魅力を伝えることに意義があると感じていました。企業の垣根を越えて業界課題に挑戦することができたのも、当社ならではの取り組みだったと思います。

イベント後には、多くの参加者から本選考のご応募をいただき、何よりも「会社としてここまで挑戦しているのか」と候補者に理解してもらえたことが大きな成果でした。さらに、参加した現場の社員からは「良い機会だった」「自社の魅力を再認識できた」といった声が寄せられ、普段の面接では伝えきれない想いや強みを改めて共有できる場にもなりました。

この経験を通じて「前例がなくても意外とどうにかなる」という自信を得ることができ、社内調整や個人情報の扱いなど、企画・運営に必要なノウハウも一通り身につけることができました。結果以上に、挑戦の過程そのものが、自分にとって大きな成長につながったと感じています。

大貫：現在進行形で取り組んでいるのが、キャリア採用者のオンボーディングプロジェクトです。日立のキャリア採用は、5年前までは年間150名ほどでしたが、直近の目標が900名以上にまで拡大しています。その一方で、受け入れ体制は部門ごとに任されており、入社初日の準備やフォローが十分に行き届かない場面もありました。そこで入社体制を整えるために、3つの柱で仕組みを強化しています。

一つ目は、入社者の早期立ち上げとエンゲージメント向上です。同期入社者が合同で入社初日の集合研修に参加し、日立の歴史や制度を学んでもらっています。そこでの交流機会に加え、バディ・メンター制度やパルスサーベイも導入しています。二つ目は入社時のIT環境の整備です。PCの手配やセットアップを全社で標準化し、初日からスムーズに業務を始められるようにしました。三つ目は入社手続きの効率化で、これまで各事業所に任されていた業務を本社に集約し、現場人事の負担を軽減しました。

社内IT部門やグループ会社など多くの関係者との連携が必要で、調整は簡単ではありません。それでも、入社者から「初日に同期の仲間と出会えて安心した」という声をいただいたり、現場の人事から「負担が軽くなった」と感謝されたとき、このプロジェクトをやって良かったと実感しました。

社会に挑み、多様な経験を生かす——日立ならではのカルチャーがある。

── 採用の現場から見た、日立の特徴を教えてください。

大貫：日立の社員と話していて強く感じるのは、自分の仕事を「どんな社会課題を解決できたか」という言葉で語る人が多いことです。単なる利益追求ではなく、「社会にどう貢献できたか」を誇りとしています。職種にかかわらず多くの社員が、自分の業務を社会とのつながりから考える姿勢は、日立製作所ならではの特徴だと思いますね。

また、事業領域が幅広いので、特定の業界経験に限定されず、意欲があれば挑戦できる環境があります。日立では「このスキルをフックにこんなことをやりたい」という意欲を重視しています。例えばIT系の職種でも、IT業界出身者だけでなく、金融機関やメーカーといった顧客側の経験を持つ人材も積極的に採用していますね。事業領域が多岐にわたるからこそ、顧客の課題を深く理解できる人材が求められているのです。 実際に異業界から入社して活躍している方も多く、そうした姿を見ると「多様な経験を歓迎する文化が根づいている」と実感しています。

兼松：もう一つ、日立を象徴するのは「挑戦を後押しする組織風土」だと思います。成果だけでなく、「去年と違うことをどれだけやったか」が評価される。私自身、合同採用イベントを企画したときに「前例の無い取り組みに挑戦したこと自体に意義がある」と上司から言われたことが後押しになりました。大企業でありながら、新しい仕掛けに前向きな風土があるのは大きな魅力です。

さらに、キャリアの選択肢が幅広いのも日立の特徴です。IT系エンジニア職であれば、プロジェクトマネジメントだけでなく、専門部隊で技術を極める道や、顧客基盤を生かした上流コンサルティングに関わる道もあります。「日立でできないことはない」と言えるほど、可能性が広がっているんです。加えて、社内には世界レベルの専門人材が多数在籍しており、部門を越えたコラボレーションを通じて、成長できる環境も魅力だと思いますね。

キャリアを切り拓くために、日立というフィールドを使い倒してほしい。

── ご自身の今後のキャリアについては、どのように考えていますか？

大貫：これまで採用を中心に人事に携わってきましたが、その経験を生かしつつ、より広い人事領域にも挑戦したいと考えるようになりました。 たとえば、中長期的な組織づくりや人材戦略など、事業の成長に直結するテーマにも関心があります。採用で培った「人と組織をつなぐ実感」を土台にしながら、人事としてのキャリアをさらに広げていきたいと思っています。

兼松：私はまず、採用担当としての専門性をしっかり確立することが目標です。そのうえで、教育や労務、報酬、タレントマネジメントなどの新しい領域にも挑戦していきたいと考えています。 日立には「キャリア自律」を支える仕組みが整っており、グループ公募や社内FA制度を活用して、自分の意志でキャリアを広げることが可能です。機会を待つのではなく、自ら動けばさまざまな挑戦ができる。そうした環境を生かして、自分の可能性をさらに伸ばしていきたいですね。

── 最後に、転職を考えている方へのメッセージをお願いします。

大貫：日立は「組織が大きく、歴史があるから固いのでは？」といったイメージを持たれがちですが、実際に入ってみると自由度の高さに驚くはずです。むしろ柔軟な部分が多く、「やりたい」と手を挙げれば、背中を押してくれるカルチャーがあります。だからこそ、「日立のフィールドを思い切り使い倒してやろう」、という気概のある方にとっては、とても面白い環境になると思います。そして挑戦の積み重ねは、必ずキャリアの財産になるはずです。

兼松：転職はどうしても不安が伴いますが、日立はキャリア入社の方にとてもウェルカムな会社です。新卒・キャリアの区別もなく、入社後は同じ土俵で活躍できる環境が整っています。多様性を大切にしているからこそ、他社での経験があること自体が一つの強みとして歓迎されるので、安心して一歩を踏み出してほしいですね。

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