企業にとって、人材を採用することはゴールではありません。入社した人が力を発揮し、組織の中で活躍し続けてこそ、企業の成長につながっていきます。ミイダスが目指すのは、採用の入口だけではなく、配置、育成、活躍、定着までを見据え、人と組織に関する判断を支えるプラットフォームです。CPOとして「ミイダス AIバディー」（以下、AIバディー）をはじめとするプロダクト開発を担う辻隆太氏、セールスマネージャーとして大手企業への提案を広げる保呂田惇氏に、ミイダスで働く面白さと、AI時代に広がる事業の可能性を聞きました。

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「採用まで」の限界を越えたかった。2人がミイダスを選んだ理由

── まずは、これまでのキャリアを教えてください。

保呂田：新卒では不動産業界の会社に入社しました。1年ほど働く中で、自分が本気で何をしたいのかを考えるようになり、人材業界に興味を持つようになりました。その後は、求人サイトを運営する会社で約10年働きました。プレイヤーとして6年ほど経験し、その後はマネージャーとしてチームも見ていました。最初から成果が出ていたわけではありません。入社1年目は目標も達成できず、しばらくは安定して数字を出せない時期もありました。変わったのは、大量採用を行う大手企業を担当するようになってからです。競合媒体と比較される中で、媒体枠や原稿の話だけをしていても、予算は任せてもらえません。企業の構造と事業内容、担当企業の競合になる会社の状況と情報を把握した会話をする必要があります。また、どの職種を、どのエリアで、どれくらいの人数採るのか。そのために、どこへ予算を投下すべきなのか。採用計画そのものに踏み込んで話す必要がありました。業界や企業の採用構造を調べ、顧客が社内で説明できる状態まで提案を組み立てる。そこで営業としての向き合い方は変わりました。

辻：私のキャリアの原点は、アメリカの高校・大学で留学中に「テクノロジーが社会を変革する瞬間」を目の当たりにしたことです。社会課題を解決したいという思いからプロダクト開発を始めました。学生時代からメルカリでは、急成長とIPOを経験し、「人が活躍できる組織や仕組みづくり」の重要性を学びました。
その後、リクルート・Indeedや楽天などでは採用・AI領域や新規事業のプロダクト開発・企画に従事し、仕組み化に加え、自ら当事者意識を持って課題を見立て、周囲を巻き込みながら実行する力を培いました。
さまざまな事業に携わる中で、一貫して最も惹かれ続けたのは「人」に関わる領域です。仕事や採用の仕組みを良くすることは、人々の人生を豊かにすることにつながると考えています。現在はミイダスのプロダクト責任者として、プロダクト戦略の策定、AI推進、プロダクト優先順位の決定、プロダクト組織マネジメントを担っています。

── ミイダスに入社した理由は何だったのでしょうか。

保呂田：人材業界で働く中で、ずっと引っかかっていたことがありました。求人媒体の営業で支援できるのは、基本的には採用までです。入社した人がその後どう働いているのか、定着しているのか、会社の生産性にどうつながっているのか。そこは企業側にお任せする部分が大きかったんです。労働人口が減っていく中で、採用人数を増やすだけでは限界があります。採用で培った経験を生かしながら、入社後の定着や育成にも関われる会社はないかと考えたときに、ミイダスのミッションやプロダクト思想、事業思想に強く惹かれました。

辻：私がミイダスへの入社を決めたのは、成し遂げたい「2つのこと」を本質的に解決できる唯一の場所だと確信したからです。
一つ目は「働く個人の幸福の最大化」です。採用で終わらず、その後の定着や「仕事を通じて富を得る手段」を幸福度の高い形に最適化し、人々の豊かなキャリア実現に全力を注ぎたいと考えています。
二つ目は「中小企業の未来を救う」こと。祖父が事業を畳む瞬間を見た原体験から、魅力がありながら採用やデジタル化に苦しむ中小企業をテクノロジーで支援したいという強い使命感があります。
採用から退職まで一気通貫のデータを持つミイダスだからこそ、この2つを実現できると感じました。また、ちょうど家庭を持つことを考えた時期でもあり、将来家族に誇れる仕事がしたい。そんな想いで代表の後藤と会話する中でミイダスに惹かれていき、意思決定をしました。

── 現在は、どのような役割を担っていますか。

保呂田：セールスマネージャーとして、大量採用を行う企業への提案を広げるチームを見ています。大きな企業になるほど、すでに複数の採用サービスを使っていますし、採用人数も多い。その中で、ミイダスをどう提案していくのか。応募が集まらないのか、選考途中で辞退が出ているのか、入社後の定着に課題があるのか。顧客ごとに採用活動のどこを見るべきかを考えながら、提案しています。

辻：私はCPOとして、プロダクト全体の戦略や優先順位を見ています。いま主に担当しているのは、「ミイダス AIバディー」の企画と、AIを使った開発プロジェクトです。AIバディーでは、採用戦略や求人票作成、選考、定着支援などをどうプロダクトに落とし込むかを考えています。速くなることと、価値が増えることは別問題。今必要なのは、一次情報から本質を因数分解する力です。AI前提にワークフローから見直して、試している段階です。

採用支援から、活躍・定着まで支える経営支援プラットフォームへ

── ミイダスは、一般的な採用支援サービスとどこが違うのでしょうか。

保呂田：わかりやすい違いは、登録しているユーザーの属性です。すでに転職活動を始めている人は、転職サイトやエージェントを使うことが多いと思います。一方でミイダスには、まだ動き出す前の方も多いです。自分の市場価値を知りたい、自分に合う会社を見てみたい、今の会社や上司との相性に少し引っかかっている。そういう方が登録している感覚があります。もう一つは、コンピテンシー診断です。履歴書を見れば、経験やスキルはわかります。でも、実際に入社後のミスマッチが起きるのは、そこだけではありません。仕事の進め方や価値観、上司との相性のような内面の部分がズレると、早期離職につながりやすい。そこを数値化して見られることは、営業していても強みになります。

辻：プロダクトの思想としては、候補者と企業をつないで終わりにしたくないんです。採用前にコンピテンシーを見て、入社後には配置や育成、マネジメントにも使えるようにする。現実には、採用はこのサービス、タレントマネジメントは別のサービス、勤怠はまた別のサービスという形で、データが分かれている会社も多い。人事からすると管理も大変ですし、本当は組み合わせて見たい情報が見られません。採用時にはこういう特徴があった人が、入社後にどんな配置で力を出しているのか。逆に、どこでつまずいているのか。そこを一つの流れで見られるようにしたいんです。

── 採用後の支援では、具体的にどんなことをしていますか。

辻：最近だと、管理職向けの研修をつくりました。人的資本経営をボードゲームのような形で体感してもらうプログラムです。人事施策って、現場から見ると「またサーベイが来た」「ストレスチェックをやってくださいと言われた」みたいに見えることがありますよね。何のためにやっているのかが伝わらないまま、現場に降りていく。でも、実際には人材の配置や育成、エンゲージメントの状態は、会社の売上や組織の状態に影響します。ゲームで3年間の会社経営を体験すると、人に投資することがどう数字に跳ね返るのかを、自分の手触りとして理解できる。参加された管理職の方からは、「人事施策の見え方が変わった」という反応もありました。満足度も94％（※）ほど出ています。

(※)インタビュー時点

── 採用から活躍・定着まで一つのプラットフォームで扱う意味は、どこにありますか。

辻：たとえば求人票や採用戦略のたたき台は、すでに汎用AIでもつくれるようになっています。では何が差になるのか。採用前の特徴、入社後の働き方、組織の状態、マネジメントの状況をどう組み合わせるかだと思っています。サーベイだけでは見えないことがあります。勤怠だけでも足りない。採用時の情報だけでも判断できません。人事の方と話していても、「あの情報とこの情報がつながっていたら判断しやすいのに」という場面は多いです。

保呂田：顧客から見ても、相談先が分かれていると大変なんですよね。現在のHRマーケットにおいては、採用は採用会社、研修は研修会社、といった形で、それぞれ課題ごとに別の会社がサービス提供していることがほとんど。ミイダスの場合、最初は採用の相談でも、話していくうちに「実は入社後に辞めてしまうんです」とか「現場のマネージャーによって差があるんです」といった話が出てきます。そこで、どこから見直すかを続けて話せる。商材を増やして売るというより、顧客の話を聞いた先に次の打ち手がある感覚です。

現場の声から、プロダクトをつくる。AIバディーが目指すもの

── 「ミイダス AIバディー」は、どんなプロダクトなのでしょうか。

辻：「ミイダス AIバディー」は、まるで優秀な人事部長と専属アシスタントを同時に迎えたかのように、採用から定着まで一気通貫で伴走するAIエージェントです。採用や定着が成功している企業には多くの専門家がいますが、我々のAIバディーは専門家の方々を採用しなくても問題を解決していきます。
約45万社のビッグデータと独自の適性診断、勤怠、組織サーベイなど、人にまつわる稀有な深層データ基盤を駆使し、見えなかった自社の強みや離職リスクの根本原因を瞬時に解き明かします。
これまで専門家の勘に頼っていた「勝てる採用と辞めない組織づくり」を最短5分で客観的に設計し、圧倒的な低コストで実現へと導きます。
高度な採用戦略の立案から、魅力的な求人作成、最適な人材への自動スカウトまで、あらゆる採用業務をAIが包括的に自律実行します。さらに、入社後も離職検知や個々の定着・活躍支援までをカバーし、企業と従業員の双方に寄り添いながら活気ある組織を構築します。採用から定着までの全領域でクライアントのために働き続けるこの画期的なシステムは、企業の持続的な成長を力強く支える最も頼もしいパートナーになります。

── プロダクトづくりで大切にしていることは何ですか。

辻：顧客の声を聞くことです。私自身、月に10件ほどは商談に入るようにしています。エンタープライズの商談もありますし、中小企業の商談もあります。カスタマーサクセスの場に入ることもあります。ミイダスでは、営業やカスタマーサクセスから顧客の声が直接上がってくる仕組みもあります。AIバディーでも、採用戦略の項目や面接設問をつくった後、現場の人事担当者がそのまま使える内容になっているかを確認します。エンジニア的にはきれいな出力でも、商談で「これ、うちでは使いづらいですね」と言われたら戻します。エンジニアが営業やカスタマーサクセスの商談に入ることもあります。会議室で考えているだけだと、整っているけれど使われないものをつくってしまうことがあるので。

── 営業やカスタマーサクセスから届く声は、どのように開発へ反映されるのでしょうか。

辻：営業やカスタマーサクセスから届く声は、開発の重要な材料になります。ただ、実際に機能として形にするには、ビジネス側と優先順位をすり合わせる必要があります。プロダクトの優先順位やKPI、KGIは、営業側の責任者とも調整しながら決めています。顧客から届く声の中には、すぐに直すべきものもありますし、もう少し大きな開発テーマとして扱うべきものもあります。現場にしか答えはないと思っていますが、その答えをどうプロダクトに落とし込むかは、毎回考えます。

── AI時代に、ミイダスが強みを出せるのはどこでしょうか。

辻：求人票をつくるだけなら、いずれどのAIでもできるようになります。採用戦略も、ある程度はつくれるでしょう。ただ、その会社の中で誰が活躍しているのか、どんな上司との相性が良いのか、どの配置でパフォーマンスが出ているのか、どんな状態になると離職しやすいのか。そこまで見るには、採用前と入社後の情報がつながっていないといけません。一次情報の非対称性だけで勝つビジネスは、AIに飲み込まれていくと思います。採用だけのデータを持つ会社ではなく、人と組織の情報を扱える会社になる必要があると考えています。

── 開発面では、AIをどのように活用しているのでしょうか。

辻：AI駆動開発にも取り組んでいます。これまでのコーディングのやり方だと、どうしても時間がかかる部分があります。もちろん、速ければ何でもいいわけではありません。ただ、商談で聞いたことを、仮説にして、早く形にして、また反応を見る。その回転を速くしたいんです。プロダクトをつくる側が、顧客から遠くなるのが一番怖いですからね。

売って終わりではない。顧客の真のパートナーに

── ミイダスに入社して、営業として何が変わりましたか。

保呂田：顧客との話の深さは変わりました。求人媒体を扱っていた頃は、どうしても掲載して応募を集めることが中心になります。ミイダスでは、商談の中で「採用数をどう増やすか」だけでは終わりません。採用した人が辞めていないか、現場で活躍しているか、マネジメントでつまずいていないか。そういう話まで出てきます。言葉にすると課題解決という一言になりますが、実際にはもっと泥くさいです。顧客の話を聞きながら、「それって採用の問題だけじゃないですよね」と一緒に整理していく感覚です。

── 印象に残っている事例はありますか。

保呂田：北海道で携帯販売職を採用している企業の事例があります。地域的にも職種的にも、応募を集めるのが難しい案件でした。最初はミイダスの取引額も小さく、他のサービスが主力でした。こちらからスカウトを送っても、それだけで応募が増えるほど簡単ではありません。そもそも見てもらえないこともあります。そこで、スカウトだけでは動かないと判断して、条件に合う候補者に電話でも接点を持つ、ミイダスのスカウトプラスのサービスにリプレイスいただきました。求人票だけでは伝わりにくい仕事内容や、企業の魅力を直接伝えるためです。そこから応募数が増え、当初の少額契約と比べて、取引規模は約30倍（※）まで広がりました。応募数も、支援前と比べて倍増しています。大事なのは、その後です。ミイダス経由で入社した方が定着していると聞いています。ミイダス独自の取り組みで企業様の魅力を転職候補者に伝え、応募を増やせたことはたまたまかもしれません。一方、応募増加に留まらず定着までしていることは、コンピテンシー診断を使って入社後のミスマッチを防ぐことができている証であり、採用を超えた本質的な事業成長支援に価値を感じていただけています。

（※）インタビュー時点

── その経験から、営業の役割をどう捉えていますか。

保呂田：顧客は予算を持っていても、どこに使えばいいかわからないことがあります。採用がうまくいかないときに、媒体を増やすのか、スカウトを強めるのか、求人票を直すのか、面接を見直すのか。選択肢はいろいろあります。そこで、ただ「ミイダスを使ってください」と言うだけでは足りません。顧客の状況を聞いて、今やるべきことを一緒に決める。ときには、こちらが思っていた提案と違うところに着地することもあります。

── 会社としての面白さは、どこに感じていますか。

保呂田：年齢や社歴ではなく、出したものを見てもらえるところです。私自身も、入社してから役割が広がるスピードは早かったです。また、営業成績だけではなく、組織に対してどう貢献しているかも見られます。顧客への提案内容や、周囲への働きかけも含めて評価される。楽ではないし、やることも多いです。でも、足が止まらない感じはありますね。34歳で、こんなにワクワクできる仕事があるんだと思いました。

AI時代に人と組織の市場で、次の勝ち筋をつくる

── これからのミイダスで、営業経験者には何を期待していますか。

保呂田：まずは、目の前の顧客の商談に入り、採用活動のどこに課題があるのかを見立てられることです。ミイダスはプロダクトが増えていますが、単に機能を説明するだけの営業では通用しません。応募を増やしたいのか、選考を変えたいのか、入社後の受け入れに問題があるのか。そこを聞き分けて、何から提案するかを決める必要があります。SaaS営業をやってきた方や、新規事業の立ち上げを経験してきた方には、入社後早い段階から任せられる部分があると思います。

辻：プロダクト側から見ても、営業には期待しています。顧客の声を持っているのは営業です。「この機能がほしいと言われました」という共有だけでなく、その背景にある業務や困りごとまで伝えてもらえると、開発側での議論もしやすくなります。たとえば、顧客が「面接設問を自動で出してほしい」と言ったとしても、設問づくりに困っているのか、評価基準がないことに困っているのか、面接官ごとに判断がズレることに困っているのかで、つくるものは変わります。営業が商談で聞いてきた内容は、プロダクトの検討にも影響します。

── どんな人がミイダスに合うと思いますか。

保呂田：指示を待つより、自分で考えて動ける人です。ミイダスはスピードが速いですし、プロダクトも組織も変わります。昨日までの正解が、そのまま明日も正解とは限りません。逆に、決まった売り方だけをやりたい人はしんどいかもしれません。数字も見られますが、周りを巻き込みながら、顧客にとっての価値を生み出せるかも見られます。営業としての売る力に加えて、変化の多い環境で自分の役割を広げていける人は合うと思います。実際に、人材業界の経験がない方でも活躍いただいています。

辻：新しいものをつくることに前向きな人がいいですね。スキルや経験だけでは乗り切れない場面があります。うまくいかないこともありますし、思っていたより時間がかかることもあります。そこで、なぜこのプロダクトをつくるのか、という原点に戻れるか。テクノロジーは、人の生活や仕事を豊かにするためにあると思えるか。実際に開発判断で迷ったとき、最後に効いてくるのはそこです。

── 今のタイミングでミイダスに入社する魅力は何でしょうか。

保呂田：営業組織としても、まだ発展途上だと考えています。エンタープライズ領域もこれから広げていきますし、SMB領域も同様です。プロダクトも増えていきます。入社した方には、最初から商談に入り、顧客への提案も担ってもらうことになると思います。決まったレールに乗るというより、自分で道をつくる感覚に近いです。社会人人生は長いですが、今日が一番若い日でもあります。20代、30代の時間をどこに使うかで、その後のキャリアは変わる。足を止めずにやりたい人には、面白い環境です。

辻：AIによって、採用や組織づくりのやり方は変わっていきます。検索エンジンが出たときにGoogleが市場をつくり、人材領域ではIndeedが採用特化の検索エンジンとして新しい価値を届け市場を作りました。AIの時代に、採用や組織の領域で何が起きるのか。そこにミイダスが賭けられる余地はあります。もちろん簡単ではありません。汎用AIは強くなりますし、求人票や採用戦略のようなものは誰でもつくれるようになる。
その中で、ミイダスの勝ち筋は、採用から活躍・定着までを一気通貫で最適化できる独自のデータ基盤にあります。そのデータを活用して、採用・配置・育成を支援するAIエージェントを実現できることが最大の差別化です。
単なる採用サービスではなく、「働く」を最適化するAIプラットフォームになることが、他社には真似できない競争優位だと考えています。完成したものを運用するより、つくっている途中に入りたい人には、いいタイミングです。

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