母集団形成とは？重要性やメリット、中途採用における母集団形成の手法を解説

母集団形成とは？

まずは「母集団形成」についての基本を理解しておきましょう。

母集団形成の意味

採用活動における「母集団」とは、「自社への応募者の集団」「採用候補者の集団」を意味します。「母集団形成」は、応募者を獲得する活動を指しますが、ただ人数を集めればいいわけではありません。自社の採用ターゲットにマッチする応募者を集めることが、「母集団形成」の目的であるといえます。

母集団形成の重要性

近年、母集団形成がより重要になっている背景として、「人材獲得競争の激化」が挙げられます。
総務省の調査（※1）によると、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少し、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれています。そのため、従来と同じように募集を行っても、思うように応募が集まりにくいことが考えられるでしょう。

加えて、DX（デジタルトランスフォーメーション）など、事業変革に取り組む企業が増得ているケースも見られます。新たな取り組みをけん引する人材を求め、各社の採用が活発化しています。採用競合が多い環境の中、ただ応募を待つのではなく、自ら積極的に動いて応募を喚起する動きが必要になるでしょう。

（※1）総務省「令和4年　情報通信に関する現状報告の概要」

母集団形成のメリット

採用ターゲットを明確にしたうえで母集団形成を行うメリットとしては、次のポイントが挙げられます。

計画的に採用活動ができる

母集団を意識しないまま募集を始めると、「応募が来たら随時対応」という進め方となり、採用活動期間が想定より長引く可能性があります。母集団形成を行うことで、事前に立てた採用スケジュールのとおり、計画的に採用活動を進めることができます。

採用活動を最適化することができる

採用ターゲットに合わない応募者が多く集まると、「書類選考や面接に時間とパワーをかけたが、採用に至らない」という結果を招きます。採用ターゲットにマッチした母集団形成を行うことで、選考通過率が高まり、採用活動を効率化することができます。それにより、採用に関わる人員・採用業務の工数・採用コストなどの削減にもつながります。

自社にマッチした人材を採用できる

採用ターゲットを明確化して母集団形成を行えば、その中からより自社にマッチする人材の絞り込みが可能になり、求める人材の採用を達成できるでしょう。入社後のミスマッチも起こりにくくなり、定着が期待できます。

母集団形成の手法

母集団形成には、さまざまな手法があります。12種類の採用手法について、それぞれの特徴をご紹介します。

ハローワーク（公共職業安定所）

国が運営する雇用サービス機関であり、無料で求人情報を公開できるメリットがあります。全国に設置されているため、地域ごとの人材採用にも適しています。

自社ホームページ

自社ホームページ内に採用情報ページを設け、Web上から応募を待ちます。注力する事業や商品・サービスの情報、社員インタビュー記事など、自由度高く情報を発信できます。
ただし、自社に興味を持ってホームページを訪れる人を除き、求職者の目に留まりにくいといえます。

求人誌

求人誌に求人広告を掲載します。求人の紙媒体は地域限定のものも多く、地元人材の採用に適しています。ただし、インターネットで求人検索する人が増えているため、地域によっても異なりますが、有効なターゲットが得られないこともあります。

転職サイト

転職サイトに求人情報を掲載し、サイトの登録者からの応募を待ちます。多様な業種・職種の求人が揃う「総合型転職サイト」と、IT・医療・外資系など特定の分野に特化した求人を扱う「特化型転職サイト」があります。
大量採用・経験を問わない採用・急ぎの欠員補充といった目的の採用では、登録者数が多い転職サイトの活用が有効といえます。

人材紹介（転職エージェント）

「転職エージェント」と呼ばれる人材紹介は、求める人材の要件を伝えておけばマッチする人材の紹介を受けられ、採用に至れば成功報酬を支払う仕組みのサービスです。
自社にマッチするかどうかを判断する「一次スクリーニング」の役割を任せられるため、効率的な採用活動が可能になります。

スカウトサービス

「ダイレクトリクルーティング」の手法の一つ。転職サイトのデータベースに登録している人材を閲覧し、自社が求める要件にマッチしている人材に直接アプローチすることができます。
メール文面を工夫するなど、対象者に興味を持ってもらえるようなプレゼンスキルが必要とされる手法です。

ヘッドハンティング

ヘッドハンターに依頼し、自社が求める人材のサーチとアプローチを代行してもらう手法です。経営幹部など、ハイクラス層の人材採用で活用されています。

ソーシャルリクルーティング

SNSで自社の情報を発信し、「ファン」になってもらうことで応募を喚起する手法です。「ダイレクトリクルーティング」の一種といえます。自社にマッチする人材に向けての情報発信がしやすいというメリットがあります。

説明会

合同説明会や転職フェアに出展する、あるいは独自で会社説明会を開催する方法もあります。複数社が集まる転職イベントに参加することで、自社を知らない求職者とも接点が生まれ、アプローチのチャンスを得ることができます。

リファラル採用

「ダイレクトリクルーティング」の手法の一つ。自社社員が自社に合うと思う友人・知人に声をかけ、自社で働く魅力を伝えて応募を促します。大量採用は難しいものの、自社の社風にマッチした人材を獲得できる可能性が高い方法です。

ミートアップ

入社を検討している人を自社に招待し、社内見学や社員との交流の機会を提供。入社意欲を高めてもらう手法です。理解を深めてもらうことができますが、確実に応募につながるとは限りません。

アルムナイ採用

自社を「卒業した人（アルムナイ）」を再度雇用する方法もあります。自社での勤務経験があるため「即戦力」を獲得できるのがメリットです。退職後、関係を継続しておくことが重要です。

母集団形成の流れ

母集団形成は、どのような手順で進めていくのかをご紹介します。

採用計画を立てる

事業戦略に基づいて人員計画を立て、採用が必要な職種・ポジション・人数を設定します。いつまでに採用を完了する必要があるのか、目標時期を設定し、スケジュールを立てましょう。
採用予算も確保しておきます。

ターゲットを設定する

採用ターゲットを明確にするために、まずは採用ポジションに必要な経験・スキルを定義します。それだけにとどまらず、「このような志向・価値観を持っている人」「このようなスタンド・マインドで仕事に取り組める人」など、人物像のイメージも描いておきましょう。

最適な手法を選択する

求める人材に自社の求人情報を届けるために、どのような媒体やツールが適しているのか、採用手法を検討します。それぞれメリット・デメリットがあるので、自社に合う手法を選択しましょう。

社内の体制を構築する

採用部署の責任者や採用活動を担当するメンバーと、採用方針や選考基準などについて共有します。求人情報で発信していることと面接で話すことにギャップが生じないように、また、面接担当者の主観で評価することのないように、目線合わせをしておくことが大切です。

採用を開始し、調整する

求人を公開し、応募の受付を行います。採用活動を進めていく中で、応募者を「量」「質」の両面でチェックし、当初の狙いから外れていないかを検証しましょう。想定とギャップが生じていれば、採用手法・媒体の変更、募集要件の見直し、発信するメッセージの内容の変更など、調整を図りましょう。

振り返りを行う

採用を終えたら、活動を振り返って、手法・媒体ごとの母集団形成の成果、書類選考・面接通過率などを検証します。改善点を分析し、次回の採用活動に活かしてください。

中途採用を成功させるための母集団形成のポイント

採用を成功させるために、母集団形成の段階で、どのようなポイントを意識しておくとよいかをご紹介します。

相場観を数値で把握しておく

例えば、「この媒体経由では○名の母集団形成ができ、うち○名が内定」「この媒体経由での応募者は内定辞退率が○％」というように、結果を数値で検証しましょう。その繰り返しにより、相場観をつかめれば、以降の採用活動計画が立てやすくなります。

また、転職エージェントから中途採用動向にまつわるデータの提供を受けてもいいでしょう。企業規模・業種・職種・年齢層などの属性別に行われた調査データを参照し、自社と比較することで目標設定の目安をつけることができます。

自社にマッチした手法を選択する

採用手法が求める人材像にマッチしていないと、母集団形成がうまくできません。例えば、若手未経験者の大型採用であれば「転職サイト」や「SNS」、専門職やハイクラス層であれば「領域特化型の転職エージェント」「スカウトサービス」「ヘッドハンティング」などのように、求める人材の母集団形成にマッチした手法を選びましょう。

数と質のバランスを意識する

母集団形成は「数」と「質」、いずれかに偏り過ぎると計画通りに進みにくくなります。多くの応募が集まったものの、ターゲット層とずれていて採用に至らなければ、選考に費やした時間とパワーがムダになってしまいます。
逆に、質を高めることにこだわり過ぎると、要件を満たす人が少なく応募も集まりません。「数」と「質」の双方のバランスをとることを意識しましょう。