「OJT」とは？目的や導入のポイント、効果的な進め方を解説 

「OJT」とは？意味とOFF-JTとの違い 

OJTとは、どのようなものを指すのでしょうか。「OFF-JT」との違いも含めてご説明します。 

OJTの意味 

OJTとは「On The Job Training」の略称。職場での仕事を通じて、業務遂行に必要な知識・スキル・意識・姿勢などを身につけられるようにする教育訓練の手法です。基本的に、新入社員や若手社員、中途入社者などに対して、配属先の上司や先輩が指導することが一般的です。異動者に対して行われるケースもあります。 

OFF-JTとの違い 

OFF-JTとは「Off-The-Job Training」の略称。職場とは離れた場所で行う教育訓練です。集合研修、外部の研修やセミナーへの参加、e-ラーニングなどの手法があり、多くの場合、現場の上司・先輩以外の講師が指導します。 

OJTでは実務を行いながら担当業務に直結する知識・スキルを学びますが、OFF-JT では、その会社の業務全般に必要な汎用知識・スキルの習得に重点が置かれます。 

「OJT」の目的 

OJTを行う目的としては、以下が挙げられます。 

早期戦力化 

配属部署での実務を行いながら学ぶため、実務に必要な知識・スキルをスピーディにキャッチアップし、入社後の早い段階で戦力化できることが期待されます。職場で先輩社員の仕事ぶりを見られるため、OFF-JTよりも業務遂行のイメージを持ちやすいといえるでしょう。 

職場への定着 

指導者である上司や先輩とのコミュニケーションを通じ、その職場に早期になじむことができます。人間関係が築かれ、同僚との一体感が生まれ、チームワークの醸成につながります。迷いや悩みが生じても相談がしやすく、早期解消を図りやすいため、早期離職を防ぎ定着しやすくなると期待できます。 

適性の早期見極め 

OJTでは、そのときどきの状況に応じて、指導の内容や方法を柔軟に調整できます。理解度や習熟度を確認しながら、その人に合わせた指導が可能です。 

それによって早期に「適性」を見極めやすく、任せる仕事内容などの調整を図ることができます。状況によっては、別の部署・職務の方が能力を活かしやすいと判断できるかもしれません。 

「OJT」のメリット・デメリット 

OJTにはメリットもデメリットもあります。それぞれを理解し、適切な形での設計・運用や配慮を心がけましょう。 

メリット 

OJTのメリットとしては、以下が挙げられます。 

業務の立ち上がりが早い 

業務に即した指導・訓練を行うため、早期に即戦力化して業務を任せられるようになります。すでに走り出しているプロジェクトチームにもアサインしやすくなります。 

教育コストを抑えることができる 

配属部署内で上司や先輩が指導すれば、研修会場の手配や研修講師への依頼をする必要がなく、教育コストを抑えることができます。職場で使用しているマニュアルやツールを使用するため、教材の作成にかかるコストも省けます。 

指導者も成長できる 

OJTでは、指導する側の社員も「教える」ことによって成長につながります。初心者に教える経験を通じ、業務への理解や思考が深まるほか、「指導スキル」も向上します。いずれリーダーやマネジャーのポジションに就くために必要な素地も養われるでしょう。 

デメリット 

OJTには以下のようなデメリットもあるため、設計・運用する際には注意が必要です。 

体系的に理解しにくい 

OJTの場合、業務を体系的に理解しにくいことがあります。目の前の業務に必要な知識・スキルの指導に重点を置くため、部署の業務の全体像、さらには会社でのその部署・業務の位置付けなどを把握しにくいのです。そのため、OFF-JTも組み合わせて体系的に学べるようにすることが大切です。 

指導者によるばらつきがある 

指導者によって、学習者の成長に差が生じてしまうことがあります。例えば、「指導者の業務経験・スキルが未熟」「指導に慣れておらず、うまく教えられない」「指導者自身の業務が多忙で、指導にかける時間を十分にとれない」といったケースがあります。こうした指導者にあたると、経験豊富な社員から十分な指導を受けた学習者と比較し、成長が遅れてしまうおそれがあります。 

また、指導者と学習者の性格的な「相性」によっても、学習成果が左右されます。信頼関係が築かれないと、成長できないばかりか離職につながってしまう事態もあり得るでしょう。 

現場の負担が大きくなる 

配属部署で指導にあたる社員は、自身の業務を通常どおり行いながら後輩の指導を担うため、負荷がかかります。指導に手間取って業務が停滞してしまうと、チームの業績にもマイナス影響を及ぼしてしまいます。そのような事態を防ぐため、指導担当者に対し、組織的なフォローやケアをすることも欠かせません。 

「OJT」の効率的な進め方 

OJTを効率的に行うためには、以下のステップを踏んで進めるといいでしょう。 

教育研修プランを立てる 

配属部署の責任者と協議し、人材育成の方針に基づいて教育研修の目的・ゴールを明確に設定します。目的・ゴールを踏まえてOJTとOFF-JTを組み合わせ、教育研修のプランを立てます。 

指導者の選定 

OJTにおける指導担当者を選定します。現場の状況を把握し、指導担当者の負荷に配慮しましょう。 

「デメリット」で触れたとおり、指導者によって教育の質にばらつきが生じる可能性があります。必要に応じて指導担当者にも研修を行い、指導者のレベルの均一化を図りましょう。 

OJTの実施と進捗共有 

教育研修プランに沿って、OJTを実施します。指導担当者は育成対象者の習熟度に合わせて指導を行い、知識・スキル習得の進捗を上司などに報告します。目標と達成度を管理する「OJTシート」などをあらかじめ用意し、進捗状況を可視化できるようにしておくといいでしょう。 

進捗状況を共有し、想定どおりに習得が進んでいない場合は、指導方法を検討します。 

振り返り 

OJTの期間中、上司・指導担当者・育成対象者で振り返りやコミュニケーションの機会を定期的に設けましょう。場合によっては人事担当者も参加し、状況に応じてプランの見直し・修正を行います。 

育成対象者自身にも、「できていること」「できていないこと」を整理してフィードバックし、本人が次の目標を明確に認識できるようにしましょう。 

「OJT」をうまく活用するポイント 

OJTを効果的に活用するためには、OJTが合う業務・合わない業務を見極めることも大切です。 

OJTが合う業務とは、日々のルーティンがある程度確立されていて、イレギュラーな対応が発生しにくい業務などが考えられます。指導者は通常業務を行いながら、決まったマニュアルに沿って説明ができるため負担が軽くなり、指導者のレベルによる差も生じにくいといえます。 

一方、状況に応じて仕事の進め方が変わったり、突発的な対応が必要になったりする業務については、OJTだけではノウハウ・スキルを吸収しづらく、指導者の負担も大きくなります。OFF-JTの研修によって基本的なノウハウ・スキルやイレギュラーなケースを学んだうえで、現場で実践する方が効率的に習得できるでしょう。 

また、同じOJT内容でも、育成対象者によって「やりやすい」「やりにくい」といった感想が異なるものです。振り返りの場を設けてOJTへの感想・意見を聞き、適切な形に改善していきましょう。