「メンター」とは？役割やメンター制度のメリット・デメリット、導入の注意点を解説 

「メンター」の意味と役割 

「メンター」とは「指導者」「助言者」を意味します。メンターから支援を受ける側の人は「メンティー」と呼ばれます。さらに、メンター制度とは、豊富な知識・経験を持つ先輩社員（メンター）が後輩社員（メンティー）に対し、指導や助言、サポートを行う仕組みです。仕事やキャリアに関する相談に乗り、アドバイスをすることでメンティーの成長を支援します。 

なお、メンターがメンティーに対して行う指導・助言を「メンタリング」といいます。 

近い立場として「教育担当者」もいますが、教育担当者は社会人・ビジネスパーソンとしてのマナーや振る舞い、業務遂行に必要な知識・スキルなどを身につけられるように指導を行うのが主な役割です。一方、メンターは業務に関する具体的な指導はしません。 

また、メンターと同様、1対1で成長を支援する活動に「コーチング」があります。コーチングは双方で対話を繰り返すことで本人の気付きへ導く手法であり、専門の技術を要します。一方、メンターは自身の経験なども共有し、心理的なサポートを行います。 

「メンター」制度のメリット 

メンター制度を運用するメリットとしては、次のようなものが挙げられます。 

若手人材の早期離職防止 

新入社員や若手社員は、経験が浅いためにさまざまな不安やストレスを抱えがちです。身近に「メンター」の存在があれば、迷ったり悩んだりしたときに相談することができ、不安・ストレスの解消や軽減、モチベーションアップにつながります。これにより、早期離職を防止できると期待できます。 

メンターの成長促進 

メンタリングを通じて、メンターの成長も期待できます。メンティーから相談を受け、考えたりアドバイスをしたりすることで、メンター自身の思考が深まりコミュニケーションスキルが向上します。「人材育成」への意識や責任感も高まるでしょう。 

組織のコミュニケーション向上 

メンターとメンティーのマッチングは、部署の枠を越えて行われることもあります。組織を横断して交流することにより、組織間の連携・ネットワークが促進され、組織全体の活性化につながる効果も期待できます。 

「メンター」制度のデメリット 

メンター制度の運用においては、デメリットや注意すべきポイントもあります。以下の課題を踏まえて制度設計・運用することが大切です。 

メンターに負荷がかかる 

メンターとして任命を受けた社員は、メンタリングに時間とパワーを使うことになり、通常の業務が圧迫されたり精神的に負荷がかかったりする可能性があります。上司や人事担当者は、メンターの負担軽減やメンタルケアなどの対策が必要です。 

選出が難しい 

メンターに適している社員の人数が限られていると、メンターの役割が特定の人に集中しがちです。また、メンターとメンティーのマッチングのミスにより、うまくいかないこともあります。 

例えば、「メンターは要領よく仕事ができるタイプなので、慣れるまでに時間のかかるメンティーの悩みに寄り添えない」「メンターは行動力があるタイプなので、慎重なタイプのメンティーが納得しやすいアドバイスができない」といったケースもあり得るでしょう。メンターとメンティーの相性が合わないと、成長を促進できないばかりかマイナスになってしまうこともあります。 

組織を越えると、さらに適切なマッチングの見極めが難しくなります。適性検査などを活用して性格的な相性をチェックする、複数のメンターの選択肢を用意してメンティーに相手を選ばせるといった工夫が必要です。 

成果を正確に検証しにくい 

メンターとしての適性・スキルや関わり方によって、メンティーの成長やキャッチアップといった成果が異なってきます。その効果が明確に検証しにくいのも悩みどころの一つです。 

うまくいかなった場合、「別のメンターを選定していれば、あるいはこのような関わり方をしていれば、もっと良い効果を出せたかもしれない」と考えたとしても、明確な答えを見つけにくいといえるでしょう。 

また、経営陣や管理職の中には、成果が見えにくいと、「ただ話をしているだけではないのか。それならその時間を業務にあてた方が生産的だ」と考える人もいるかもしれません。実施前・中・後などにアンケート調査などを実施し、成果を社内に報告・共有することも大切です。 

「メンター」の選出ポイント 

メンターの人選を適切に行うためには、次のポイントを意識するといいでしょう。 

相談のしやすさ 

メンティーが委縮してしまわないよう、年齢・経験値が離れすぎていない社員を選ぶことも有効です。また、「趣味」「前職の業界」「育児中」など、バックグラウンドが近かったり共通点があったりすると、心理的距離を縮めやすく、会話がスムーズに始めやすいという効果が期待でるでしょう。 

メンターが相談しやすい「人物像」という面では、次のようなタイプの人がメンターに適しているといえます。 

• 傾聴力がある 
• フラットなコミュニケーションができる（高圧的に接しない） 
• メンターとしての役割を果たす責任感がある 
• 人材育成への興味関心が高い 

業務や組織の理解度 

メンティーが自分の業務や組織のことを一から細かく説明しなければならないと、本来相談したいことまでたどり着けずに面談が終わってしまう可能性があります。メンティーの業務内容や組織体制をある程度理解している人を選べば、悩んでいる背景や状況も理解しやすいでしょう。 

また、業務や組織を理解していれば、必要に応じて社内の適切な他者・上位役職者などに相談するという判断もできます。 

直接関りがないこと 

メンターとメンティーが同組織に所属している場合、業務への不満、人間関係の悩み、プライベートでの悩みなどは、「通常業務に支障が出る」「評価が下がる」「先入観を持たれる」「同僚などに話が漏れて気まずくなる」といった不安から、正直に話せないものです。メンターは本音を引き出せなければ、適切なアドバイスによる課題解消にはつながらないでしょう。 

その点、メンターとメンティーの間に組織的な距離があり、直接的な利害関係がなければ、メンティーは本音で話しやすくなります。 

メンタリングのポイント 

メンタリングを行う際、心がけたいポイントをご紹介します。 

指摘や否定をしない 

メンティーの考えが間違っていると思っても、ストレートに指摘や否定をしないことが大切です。まずは相手の考えを聴いて受け入れ、一緒に考えながら解決策を導き出すようにサポートしてください。そうすればメンティーは安心感や信頼感を抱き、心を開いて話すことができるでしょう。 

多様性を尊重する 

「○○さんはこうなのに、あなたは～」といったように、他者と比較するように話をするのはNGです。「人の志向や価値観は多様である」という認識のもと、メンティーの志向・価値観を尊重しましょう。 

相談内容は口外しない 

原則、メンティーから受けた相談の内容を他者に話してはいけません。「この課題は上司（人事担当者）と共有しておいた方がいい」と判断した場合は、メンティー本人から伝えるように促すか、メンティーの同意を得たうえでメンターから伝えるようにします。 

「メンター」制度導入のポイント 

メンター制度の導入を図る場合、次のポイントを押さえておくと、スムーズな運用が可能になり、効果を発揮できるでしょう。 

• メンター制度を導入する目的を明確化する 
• 経営陣や各部署の管理職に目的・メリットを説明して理解してもらい、協力体制をつくる
• 運用においてのルールを細かく策定する（以下、例） 
  守秘義務、回数・時間、テーマ設定、方法・場所（対面／オンライン／チャットSNSなど）、報告方法（シート／システムなど）  、費用・精算 
• メンター側の業務負荷やメリット（指導力の向上・人事評価など）を考慮したマッチング 
• 事前オリエンテーションや研修の実施（「コーチング」や「アサーション」の技術を学ばせるなど） 
• 効果測定、フォロー 

上記は一例です。メンター制度は社風や組織構成、メンターに適する人材の数など、企業によってやり方や期間は異なります。自社に合うメンター制度を設計しましょう。