​​​​​ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットや他の転職サービスとの違い、実現のコツを紹介

ダイレクトリクルーティングとは

まずは、ダイレクトリクルーティングの定義と種類、他の採用手法との違い、考え方と世の中の流れについて解説します。

ダイレクトリクルーティングの定義と種類

ダイレクトリクルーティングとは、企業が第三者を介さず、求職者に直接アプローチする採用手法です。

スカウトサービスを提供している企業のデータベースに登録している求職者の経験・スキルなどを見て、企業が求職者に直接アプローチする「スカウト」をはじめ、自社サイトで展開する「オウンドメディアリクルーティング」、SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」、自社社員から友人・知人の紹介を受ける「リファラル採用」、退職した人を再雇用する「アルムナイ採用」など、多様な手法があります。

ダイレクト・ソーシングとの違い

類似している言葉に「ダイレクト・ソーシング」があります。海外ではこの言葉が一般的に使われているようですが、日本では採用に「リクルーティング」という言葉が使われることが多いため、和製英語として「ダイレクトリクルーティング」の呼称が定着しています。

また、「ダイレクト・ソーシング」は求める人材を探して候補者を選定するまでのプロセス、「ダイレクトリクルーティング」は人材サーチから選考、採用に至るまでの全プロセスとして使い分けられることもあります。

転職サイトや転職エージェントとの違い

「転職サイト」は、採用を検討している企業が転職サイトの運営会社に依頼して求人情報を掲載し、人材を募集する採用手法です。「転職エージェント」は、採用を検討している企業が転職エージェントに求める人材要件を伝え、要件に合う求職者の紹介を受ける採用手法です。

転職サイトや転職エージェントは、求職者からの応募を待つ、いわゆる「待ちの採用」であるのに対し、ダイレクト・ソーシングは企業から求職者に直接働きかける「攻めの採用」と言われています。

ダイレクトリクルーティングの考え方と世の中の流れ

転職サイトや転職エージェントなど第三者に依頼する「待ちの採用」は、自社内での採用担当者の工数が少なくなるというメリットがありますが、応募者の質や量、スケジュールのコントロールが難しくなることがあります。一方、第三者を介さないダイレクト・ソーシング（＝攻めの採用）は、採用担当者の工数はかかるものの、自社が採用活動を主導し、コントロールすることが可能です。

近年、少子高齢化に伴い人材獲得が困難になる一方で、多くの企業が時代の変化に対応するための変革や新規事業開発に取り組んでおり、人材ニーズは高まっています。また、働く個人にも「キャリア自律」の意識が広がり、自身のキャリア構築のため、転職を視野に入れる人が増えつつあるようです。

そこで、企業は、転職活動を積極的に行っている「転職顕在層」からの応募を待つだけでなく、今すぐの転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチするダイレクト・ソーシングに注目し、積極的な導入が進んでいるのです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを利用する主なメリットを3つご紹介します。  

1.自社が求める人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が人材に直接アピールできます。第三者を介さずに自社が求めている人材とコンタクトが取れるので、他の手法に比べると「マッチ度」の確度が高く、企業の熱意も伝えやすいといえるでしょう。 

2.転職潜在層にもアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングは転職活動を積極的に行っている転職顕在層だけでなく、今すぐの転職を考えていない転職潜在層にもアプローチすることができます。

例えば、ダイレクトリクルーティングの一つであるスカウトサービスの場合、サービスに登録はしたものの積極的に転職活動は行わず、「今よりも好条件のオファーがあれば転職したい」「キャリアアップのチャンスがあれば検討したい」など、漠然と考えている転職潜在層も見られます。特にハイクラス層の場合はその傾向が高く、このような求職者に対してダイレクトリクルーティングを行うことで、他のサービスではなかなか出会えない人材の採用につながる可能性が高まります。

3.採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングでの採用は、転職エージェントに比べると費用を抑えられる傾向にあります。 一般的に転職エージェントの費用は成功報酬となっており、求職者の採用が決定した際に、求職者の年収に対して一定割合の費用が発生します。 

一方、スカウトを利用したダイレクトリクルーティングの場合も成功報酬で費用が発生するサービスが一般的ですが、自社で直接アプローチを行ったり面接の設定をしたりなど、外部に依頼する業務が少ないため、転職エージェントよりも支払う金額が低くなる傾向があります。

ただし、採用人数や採用までの期間やデータベース利用料などによって実際の費用は変わるため、自社の予算と照らし合わせて試算するとよいでしょう。

【年収1,000万円の人材を採用した場合の例】 

媒体	費用体系（想定）	実際の費用
転職エージェント	年収の30％	300万円
ダイレクトリクルーティング （スカウトサービス利用）	年収の15％  +  データベース利用料	150万円  +  データベース利用料

ダイレクトリクルーティングのデメリット 

ダイレクトリクルーティングには、デメリットもあります。利用を検討する前に知っておきたい主なポイントを3つご紹介します。 

1.導入してから結果が出るまで時間を要する

採用活動を始めてから内定までは、早くても2～3カ月の時間がかかることが一般的です。 

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は、更に時間がかかる可能性があります。ターゲットの明確化や採用戦略、スカウトメールの文面作成などに時間がかかる上に、転職潜在層へのアプローチは書類応募や面接ではなく、選考に入る前に面談を挟んだりするケースもあるからです。ダイレクトリクルーティングは、長期的な目線で取り組むことが大切です。 

2.採用にかかる業務が増える

ダイレクトリクルーティングでは、ほぼすべての工程を自社で行うため、転職サイトや転職エージェントの利用と比べると採用業務が増える傾向にあります。様々な業務を並行して進める必要があるため、採用担当者の負担は増えるでしょう。 

ただし、自社にノウハウを溜められるという利点もあります。採用担当者がダイレクトリクルーティングに慣れるに従って、一つひとつの業務の効率化を図れるので、長期的に見ると負担を軽減できることもあります。 

3.大量採用が難しい

ダイレクトリクルーティングは一人ひとりにアプローチするため、大量に採用するケースには向いていません。決められた条件にマッチする人材を、少人数採用したいときに適しているでしょう。転職サイトや転職エージェントと使い分けながら利用することも一案です。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業 

下記に該当する企業は、ダイレクトリクルーティングが向いている、あるいは効果的に活用できる可能性があります。

世間一般の認知度が低い企業

BtoBビジネスを行っている企業、設立間もないスタートアップ企業、中小規模のベンチャー企業など、世間一般の認知度が低い企業は、転職サイトに求人情報を掲載しても求職者の目に留まりにくくなります。転職エージェントから紹介を受けても企業のイメージがわかないため、複数の候補求人のなかで埋もれてしまう可能性があります。

その点、ダイレクトリクルーティングは求職者に直接コンタクトをとることで、自社の存在が認知され、「自分に興味を持ってくれた会社」として、求職者側の興味も喚起できると期待できます。

自社の魅力や特徴に自信がある企業

自社の魅力や特徴に自信があるにもかかわらず、従来型の採用手法で多くの求人情報に埋もれてしまい、せっかく持っている魅力の発信が難しかった企業もダイレクトリクルーティングに適している可能性があります。

転職サイトの求人情報のフォーマットは情報掲載のスペースや表現が限られており、転職エージェント経由では十分に情報が伝わらないこともあるでしょう。ダイレクトリクルーティングであれば、多様な手法を用いて自社をアピールしやすくなるでしょう。

自社に合う採用ノウハウを蓄積したい企業

ダイレクトリクルーティングでは、採用プロセス全般を自社内で行うため、多くの採用ノウハウを蓄積することができます。例えば、人材要件の設定、人材の選定、効果的なアピール内容・手法、スカウトメールの文面作成、求職者とのコミュニケーション、入社までのフォローなどが挙げられます。ノウハウの蓄積は、中長期的な採用力向上につながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングのうち、「スカウトサービス」を利用する際の費用について解説します。スカウトサービスを利用する場合は、主に「データベース利用料」と「成功報酬」の二つの費用がかかります。 

データベース利用料

スカウトサービスに登録している人材のデータベースを利用するための料金であり、月額や年額での支払いとなります。スカウトサービスの場合は、サービス登録者に対してダイレクトリクルーティングを行うので、一定の利用料がかかることがほとんどです。 

成功報酬

人材を採用できた際に年収の一定割合について支払う費用で、いわゆる「成功報酬」です。サービスによって成功報酬の割合は異なります。 

この他、スカウトメールの送信可能数などで費用が変わるケースなどもあります。具体的な金額はサービスによって異なるので、利用前に確認するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングを実現させるコツ

ダイレクトリクルーティングを実現させるためのコツをご紹介します。 

1.採用の課題を明確にする

どの採用手法を利用する場合も同様ですが、まずは自社の採用の課題を明確にし、どのような人材を求めているのかターゲットを決めておく必要があります。どのような経歴やスキルを持つ人材を、いつまでに何人くらい採用するのか、などを事前に明確にしておくと、採用活動をスムーズに開始できるでしょう。 

2.情報管理を一元化する

社内の工数が増えるダイレクトリクルーティングは、情報管理の一元化が重要です。 

採用活動を始めるとターゲット選定やアプローチの進捗状況、面談の日程調整など管理するべき情報が増えていきます。まとめて管理できる環境であれば、効率的に採用活動を進められます。 

3.専任者を決める

前述の通り、ダイレクトリクルーティングを行う場合は社内工数が増えることが考えられます。特にダイレクトリクルーティングを初めて行う場合は、専任者を決めておくといいでしょう。 

4.社内全体で取り組む

採用担当部署だけでなく、入社後に協働することになる他部署など、会社全体でダイレクトリクルーティングに取り組む姿勢が大切です。 

また経営陣も巻き込むことができると、自社の採用戦略や業界全体から見た自社の条件などを共有できるので、客観的に自社を捉えるいい機会となるでしょう。  

 ダイレクトリクルーティング導入の流れ

ダイレクトリクルーティングの一つである「スカウトサービス」について、利用する場合の流れをご紹介します。

1.採用戦略・担当者の選定

ダイレクトリクルーティングに限らず採用を行う場合は、まずは自社が抱えている人員面での課題を洗い出して、採用戦略を考えます。 

どの部署に、何人くらい、どのようなスキルや経験を持った人材を採用するのかなど、ターゲットを明確に定めておきます。 

また、採用担当者を決めておくと、採用活動がスムーズに進みます。 

2.利用するスカウトサービスの選定

利用するサービスによって特徴や費用が異なりますので、戦略に合わせたサービス選定が重要です。

ハイクラス層に強い媒体を利用するのか、特定の業界に特化した媒体を利用するのかなど、求めている人材によって選択肢が変わるでしょう。

また、社内の採用ノウハウが少ない場合は、担当者がつくなどのフォローが手厚いサービスを選択するのも効率よく採用活動を進めるコツです。

3.ターゲットの絞り込み

明確にした人材要件をもとに、スカウトサービスの持つ人材データベースを使ってターゲットを絞り込みます。スカウトサービスの多くは、履歴書や職務経歴書などに記載するような転職に必要な情報を、求職者に対してデータベース上に入力するように促しています。採用企業はこれらの情報を見て、業界や職種、スキル、経験などを参考に、自社の求めるターゲットを絞り込みます。 

4.スカウトメールの作成

ターゲットが決まったらスカウトメールを作成します。 

スカウトメールは機械的な文章にしてしまうと、求職者が受信するメールに埋もれてしまい、開封や返信が期待できません。ターゲットのスキルや経験をしっかりと把握したうえで、オリジナリティのあるメールを送ることが大切です。  

 5. 面談や選考の調整

候補者からスカウトを承諾する旨の連絡を受けたら、次のステップに進む準備をします。 

多くの場合は面接に進みますが、求職者の希望によっては「カジュアル面談」を実施することもあります。特に役職がついているハイクラス層の場合、一般社員に比べると転職のハードルが高いこともあり、求職者の意向に合わせてカジュアル面談を行うことも多いです。求職者のニーズに沿った柔軟な対応もダイレクトリクルーティングには必要です。 

6. 選考結果、内定の連絡

面接が複数回ある場合は、選考が終わるごとにその結果を求職者に連絡します。 

またすべての選考が終了したら、内定を出すかどうかの協議を行った後、求職者に結果を伝えます。内定を含む選考結果の連絡は、なるべく早めに求職者に伝えるようにしましょう。求職者が他社の選考を進めてしまう可能性をできる限り回避するのに加えて、入社を望んでいるというアピールにもつながります。 

7.振り返り

一連の採用活動を終えたら、振り返りをすると次回の採用活動に活かすことができます。具体的には次のようなポイントを振り返るとよいでしょう。

• 候補者の条件設定
• スカウトメールの返信率
• 返信率が高かったスカウトメールの文面
• 選考プロセスの生産性やスピード

さらに課題に感じたことは改善を行い、PDCAをまわしていくと今後の採用活動が効率的に進めることができます。

ダイレクトリクルーティングは自社が求める人材の獲得が可能

ダイレクトリクルーティングは、社内の業務量は比較的増えてしまいますが、他の転職サービスでは採用が難しい人材を獲得できる可能性があります。さらに、社内にノウハウを溜めていくと業務の効率化にもつながります。自社の採用戦略に応じて、ダイレクトリクルーティングを上手く活用し、求める人材の採用を実現させましょう。