面談と面接の違いとは？それぞれの役割や効果的な面談の活用方法 

面談と面接の違い 

面談と面接の大きな違いは「選考するかどうか」という点にあります。 

応募前に面談を設定する場合、履歴書や職務経歴書の提出は求めません。求職者と企業が対等な立場でお互いへの理解を深めることを目的とします。応募前に実施するほか、応募後に選考が進む過程でも、「選考」とは切り離した形でカジュアルに話し合う面談（後述）を設けることもあります。 

一方、面接は「選考」を目的とします。企業側から応募者に質問を行い、能力や人物面を評価し、採否を判断します。いずれも、昨今は「オンライン」での実施も増えています。 

面談の特徴と役割 

「面談」の特徴・役割は、企業によって異なりますが、一般的には次の傾向が見られます。 

面談の種類 

採用プロセスにおいて「面談」と呼ばれるものには、大きく分けて「カジュアル面談」と「条件面談」があります。 

「カジュアル面談」は、求職者と企業がお互いにリラックスした状態で対話することで、相互理解を深める場です。求職者が応募する前に設定されるケースが多く、場合によっては選考中にも設けます。 

「条件面談」は、最終面接や内定のタイミングで、給与や待遇などの労働条件面をすり合わせるために実施します。「オファー面談」と呼ばれることもあります。 

面談の特徴 

近年よく見られるのが「カジュアル面談」です。まずは企業側から自社の事業内容、今後のビジョン、採用背景、任せたい仕事内容などを説明し、求職者からの質問に答えるという流れで進めるのが一般的です。 

カジュアル面談にはさまざまなパターンがあり、対象層や採用ポジションによって面談を行う担当者が異なります。一例を挙げてみます。 

なお、「条件面談」に関しては、求職者の経歴や採用ポジションに合わせて、担当部門の役員や人事部門の責任者などと人事担当者が対応するのが一般的です。 

面談の役割 

カジュアル面談や条件面談の役割について解説します。面談でお互いにリラックスした状態で対話すれば、対象者の「本音」「率直な気持ち」を引き出しやすくなります。相互理解を深めておくことにより、選考段階や採用後のミスマッチの防止効果も期待できるでしょう。 

応募前に実施するカジュアル面談 

応募前に実施するカジュアル面談の場合、自社の魅力をアピールすることで興味や好印象を持ってもらい、応募を促すことを目的とします。応募に対する不安を払しょくできる場でもあります。転職意思が明確になっていない「潜在層」に対しても、「カジュアル面談」というスタイルでアプローチすれば、応募者数の増加、母集団形成につながるでしょう。 

選考中のカジュアル面談 

応募者の希望で選考中にカジュアル面談を実施する場合、入社後の働き方や上司・同僚などの人柄を知りたいなど、応募者側の気になることや懸念点をクリアにする目的で実施されるケースが一般的です。一方、企業の希望で実施する場合は、いくつかのケースが挙げられます。1つ目は、選考で評価が高くぜひ入社してもらいたいために、経営陣などとの面談を行って入社意欲を高める目的です。2つ目は、面接の評価は高いものの、自社理解が不十分で次の面接で選考通過が難しそうな場合に、カジュアル面談を行ってフォローを行う目的です。3つ目は、面接での評価が高い応募者が不安に感じている点を補うために、属性やバックグラウンドが近い従業員と面談をセッティングすることで、懸念点を解消する目的です。 

条件面談 

条件面談は、「懸念払拭」と「意向醸成」のために行います。 

内定前の条件面談の場合は、条件のすり合わせや質疑応答になります。面接では聞きにくい、自社の志望度や他社の選考状況、不安な点や知りたい点などの質問が多くなります。 

内定後の条件面談の場合は、条件や今後の流れの説明と質疑応答が中心です。内定の回答期限や、内定承諾した場合の提出資料、入社前面談の案内などを伝えます。 

面接の特徴と役割 

面談との違いを明確にするために、「面接」の特徴と役割についても確認しておきましょう。 

面接の種類 

面接の種類は、大きく「集団面接（グループ面接）」「個人面接」に分けられます。 

集団面接（グループ面接）は、新卒採用や第二新卒など若手の大量採用の一次面接で実施されることが多いスタイルです。限られた人員・時間でなるべく多くの応募者を選考するため、1度に複数名の面接を行います。場合によっては「グループディスカッション」も実施し、コミュニケーション力やリーダーシップといった素養を確認します。 

個人面接は、応募者1名に対して実施する面接です。中途採用の一次面接～最終面接まで、多くの場合はこのスタイルで実施します。 

面接の特徴 

多様なポジションの人が対応する「カジュアル面談」に対し、面接は担当者がある程度決まっています。一次面接～二次面接では人事担当者もしくは採用部門の役職者、最終面接は企業規模によって採用部門の最高責任者（部長クラスや担当役員など）や社長が行うケースが一般的です。 

面接の回数、それぞれの面接で質問内容を決めていることもあります。応募者の「経歴」「保有スキル」「得意分野・強み」「転職理由」「志望動機」などについて質問し、採否の判断を行います。 

面接の役割 

面接の役割・目的は、「自社にマッチしているかどうか」「自社で活躍できそうか」を確認することです。採用ポジションの業務を遂行するスキルや素養を持っているかどうかの判断をはじめ、「自社の理念（ミッション・ビジョン・バリュー、パーパスなど）に共感できるか」「風土やカルチャーになじめるか」などを見極めます。 

面談を実施した方がいいケース

面談は、必ず実施しなければならないものではありません。しかしながら、次のような課題を抱えている場合は、応募前の「カジュアル面談」を行うことで改善を図れる可能性があります。 

母集団形成に苦戦している 

応募者が思うように集まらず母集団形成に苦戦している場合、「転職の意思が固まっていない人」「応募するかどうか迷っている人」にもアプローチし、面談でアピールすることで応募を喚起できる可能性があります。また、公開している求人情報には書けない情報、スカウトメールだけでは伝えきれない情報などを提供することで、興味を持たれ、応募につながりやすくなります。 

選考・内定辞退が多い 

選考途中や内定後に辞退されるケースが多い場合、面接だけでは応募者の不安や懸念点を解消できていないことや、自社の魅力を十分に伝えられていないことが考えられます。 

「評価・選考」とは切り離した面談の場を設けることで、応募者は本音を伝えやすくなり、企業側が不安解消への対応が可能になります。「質疑応答」ではなく、自社の魅力をプレゼンする場として面談を活用してもいいでしょう。 

採用難易度が高い 

例えば「UI／UXデザイナー」「AIエンジニア」など転職市場でのニーズが高く採用競合が多い職種、「執行役員」「CxO」といった上位ポジションの人材などは、そもそも「応募してもらうこと」のハードルが高くなります。 

こうした人材に対しては、こちらに振り向いてもらうように、応募の動機付けから始めなければなりません。そこで、経営者や役員クラスが直接、対象者にとって自社で働くメリットを伝えることで、興味を持ってもらえる可能性が高まります。 

採用実現のための面談活用方法 

自社に合う人材の採用を実現させるために、面談をどのように活用すればよいか、どのようなポイントに注意すればよいかをご紹介します。 

「面接ではない」ことを意識する 

ここまでお話ししたとおり、カジュアル面談は「対等な立場で相互理解を深める」ことを目的とするものです。その目的を明確に認識していないと、通常の面接のような質問や対応をしてしまうことがあり、マイナス印象を与える可能性があります。人事担当者だけでなく、面談を行う担当部門の責任者や経営層などにも、面接ではないという認識を持ってもらえるようにすることが大切です。そのためには、人事から積極に働きかけることも有効です。 

実施のハードルを下げる 

採用フローを組み立てる段階で面談を組み込んでおき、求人情報やスカウトメールなどにも記載しておくと、お互いに心積もりができ、実施への心理的ハードルが下がるでしょう。また、選考途中の段階でも「気になることがあれば、カジュアル面談の場を設けますので遠慮なくおっしゃってください」などと声をかけておくと、応募者が要望を出しやすくなります。 

また、「対面面談」「食事会」といったスタイルでは、参加者の負担になることもあります。オンラインでの実施も可能とすることで、ハードルを下げることができます。オンラインの場合、オフィスを見て雰囲気を感じてもらうことが難しいため、社内の雰囲気が分かる動画などを用意しておくのも良いでしょう。 

求職者によって面談担当者を変える

求職者のニーズに応じて、面談担当者を選定することが重要です。例えば、「事業戦略や将来ビジョンを知りたい」という人には経営陣、「具体的なミッションやプロジェクトの進め方を知りたい」という人には採用部署の責任者、「評価制度やワークスタイルが気になる」という人には人事担当者などが挙げられます。特にエンジニアなどの専門職については、専門的な話ができるメンバーがふさわしいでしょう。 

このほか、「同じ業界からキャリアチェンジして入社したメンバー」「育児をしながら働くメンバー」など、バックグラウンドが似ている人と話すことで、不安解消を図ることも期待できます。