「人事部」とは？主な機能や仕事内容、人事職に必要なスキル、今後求められる役割を解説 

人事部とは？ 

経営資源として挙げられる「ヒト・モノ・カネ・情報」。このうち「ヒト」を最大限に活かすための戦略策定、施策の実行を担うのが「人事部」です。 

役割・機能 

「人材」によって、組織の活性化、企業の成長につなげることが人事部の役割の一つです。機能としては、「人材採用」「人員配置」「人材育成」「評価制度の企画・運用」「労働環境整備」などがあります。 

総務・労務との違い 

一般的に「総務」が担うのは、施設管理、備品管理、社内外の行事やイベントの企画・運営、契約書の作成・管理、各種文書管理、対外的な窓口業務、株主総会や取締役会の準備・運営などです。 

「労務」は、就業規則の策定・見直し、勤怠管理、給与計算、入社・退社手続き、社会保険の手続き、福利厚生の制度企画・運用、安全・衛生管理など、従業員が安心して働ける環境を整備します。 

企業によっては「総務・人事部」をまとめて一組織としているケース、人事が「労務」を兼務しているケースもあります。 

人事部の役割・仕事内容 

一般的に、人事部の役割・仕事内容としては以下が挙げられます。 

採用 

経営戦略や事業計画に基づいて人員計画を立て、採用計画に落とし込み、採用活動を行います。求人メディアへの出稿、転職エージェントへの依頼・情報提供、ダイレクトリクルーティングなど、会社説明会や採用セミナーの企画・運営、採用を目的とした広報活動などにより、人材を募集。応募を受け付けて選考を行い、内定者を入社までフォローします。 

人員配置・異動 

経営戦略や事業計画に基づいて、適切な組織編成、人員配置を行います。従業員一人ひとりの経験・スキル・志向などを把握した上で「適材適所」を実践し、パフォーマンスの最大化を図ります。 

人事制度の設計・管理・人事評価 

従業員の業績や組織への貢献度、能力、行動など、さまざまな指標で評価する制度を設計し、運用します。これに紐づいて、目標管理制度、報酬制度、給与体系の設計なども行います。 

人材開発・人材育成 

従業員の能力を引き出し、伸ばすための施策を考え、実行します。「社会人基礎力」「テクニカルスキル（専門スキル）」「ポータブルスキル（業種・職種問わず持ち運びできるスキル）」、あるいは新人・中堅・管理職などの階層に応じ、職場で業務を通じて教育訓練する「OJT（On-The-Job Training）」、職場以外で教育訓練する「OFF-JT（Off-The-Job Training）」「ジョブ・ローテーション（人事異動）」「自己啓発」を組み合わせ、人材育成を行います。 

チームビルディングの支援 

組織内のメンバー同士の関係性に焦点を当て、円滑なチームビルディングをサポートします。「1on1ミーティング」「コーチング」「従業員向けエンゲージメントサーベイ」「QCサークル（職場の課題解決活動を自発的に行う小集団）」「プロセスコンサルテーション（組織の活動プロセスに注目したコンサルティング）」など、さまざまな手法があります。 

労務管理  

労務管理とは、従業員の労働を管理する業務のことを言い、企業によっては人事部が労務管理を行うケースも見られます。 

労働時間の管理や残業時間削減への取り組み、従業員がワークライフバランスを充実させられるような働き方の仕組み・制度（フレックスタイム制・リモートワーク・時短勤務など）の企画・運営を行います。従業員が安全に、健全に働ける環境の整備を担います。 

労務管理の一環である「給与計算」には、各従業員の月ごとの給与額の計算、時間外労働による割増賃金の計算、年末調整、源泉徴収票の発行といった業務が含まれます。 

人事担当者に求められる知識・スキル 

人事関連の業務を遂行するにあたって必要とされる知識・スキルには、次のようなものがあります。 

コミュニケーション力 

人事担当者は社内外の多様な人と関わります。社内では経営層からマネジメント層、メンバー層まであらゆる従業員とコミュニケーションをとり、社外では社会保険労務士、産業医、採用支援会社、研修サービス提供会社、人事・組織コンサルタントなど各種専門家と折衝・協働します。採用を担当する場合は、応募者や応募検討者にも対応します。このようにさまざまな立場の人と接するため、コミュニケーション力を身に付けていること、また業務をしながら身に付けていくことが求められます。 

柔軟な対応力 

組織内の「人」に関しては、日々さまざまな問題やトラブルが発生します。例えば、配属・異動先の組織になじめない、上司と部下の対立、休職希望、退職希望、ハラスメント、評価への不満、従業員満足度の低下など。さまざまな状況に対する柔軟な対応力が求められます。それぞれの立場や状況に置かれた人に対する「共感力」も重要です。 

コンプライアンスに対する知識・意識 

法律や条例をはじめ、社内規範や倫理規範といった「コンプライアンス」の違反によって企業にダメージを与えることを防ぐため、正しい知識と意識を備えることが重要です。特に人事分野においては、ハラスメント対策に関する知識が欠かせません。 

最新情報をキャッチアップする姿勢 

時代の流れに応じて、人事領域でも新たな課題やテーマが生まれています。法律やルールの改正も行われています。常に新たな動きにアンテナを張ってキャッチアップしていく姿勢、学び続ける姿勢が大切です。 

人事領域でもDX（デジタルトランスフォーメーション）への取り組みが課題であり、「HRテック」＝テクノロジーを活用して人事関連業務を効率化・高度化するツールやサービスが進化しています。自社の目的や課題に合うツールを活用していく力も必要となるでしょう。 

データ分析力 

「HRテック」の進化に伴い、今後は人に関するさまざまなデータを収集・蓄積することが可能になるでしょう。データを分析し、課題を発見する力も求められます。 

戦略的思考力 

ビジネス環境の変化が加速する中、自社が置かれている状況や経営戦略、また現場が抱える課題を把握した上で人事戦略を考える力が重要になっています。 

これからの人事部に求められる役割とは 

これまでの人事部は、主に「管理・運用」を担う部門として位置付けられていましたが、昨今は「戦略人事」が重視されています。 

経営戦略を踏まえ、それを実行する上での各部門への支援・伴走、組織のパフォーマンスを高めるための風土醸成・変革、人材開発などが求められます。社内に向けてのコンサルティング的な役割が期待されるようになってきたのです。 

近年では、「働き方改革」「DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）」「リスキリング」「人的資本の情報開示」「育児休業取得率の公表」「男女間賃金格差の開示義務」「賃金のデジタル払い解禁」といった動きへの対応も必要です。 

より経営視点に立ち、経営目標の達成や事業の成長につながる戦略策定・実行が求められるようになるでしょう。