HRBPとは？導入メリット・人事との違い・役割・求められるスキルを解説

HRBP（HRビジネスパートナー）とは？

HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略語であり、直訳すると「人事（ヒューマン・リソース）に関するビジネスパートナー」を意味します。HRBPは、「戦略人事」における役割の一つとして位置付けられています。

戦略人事とは、アメリカ・ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が1997年に出版した「Human Resource Champions（日本語タイトル：MBAの人材戦略）」において、これからの時代の人事が果たすべき役割として提唱したものです。

人事は従来のような管理・運用業務だけにとどまらず、経営戦略に基づいた人事戦略の立案・実行、人事課題の解決を担っていくことが重要視されています。

HRBPの役割と仕事内容

HRBPに求められる役割は、経営者や事業部門責任者の「ビジネスパートナー」として経営戦略・事業戦略を深く理解し、その実現に必要な人材の採用・配置・育成の手法やプロセスを企画し、その実行をマネジメントすることです。

また、経営・事業部門のトップと現場の従業員との橋渡しも行います。戦略によっては従来の組織体制や運営方法を変革する必要も出てきますが、その意義・目的を現場の従業員が理解・実践できるように働きかけます。さらに、現場が抱える人事課題や従業員のニーズを吸い上げ、経営層に伝えます。

HRBPの導入メリット

HRBPの導入によって得られるメリットとしては、次のようなポイントが挙げられます。

• 組織の変革が進み、組織全体のパフォーマンスの向上につながる
• 人員配置の最適化が図れる
• 企業が求める人材、活躍できる人材を獲得しやすくなる
• 経営者や事業責任者の負担が軽減され、経営戦略・事業戦略に集中できる
• 従業員のエンゲージメントやモチベーションの向上につながる

人事との違い

一般的な人事は、採用活動・配属・異動・労務管理・研修などの「オペレーション業務」を行います。それに対し、HRBPは経営の視点に立ち、自ら課題を発見・解決に取り組み、戦略の立案と実行のマネジメントを担います。

CHROとの違い

「CHRO（Chief Human Resource Officer）とは「最高人事責任者」を指し、「経営陣の一員」として社内の人事戦略・業務を統括するポジションです。一方、HRBPは「戦略人事のプロフェッショナル」であり、経営層と経営戦略・事業戦略を共有し、人事戦略に落とし込んで推進します。

事業部人事との違い

企業によっては、人事担当者が各事業部に配置されていることがあります。そうした「事業部人事」は事業部門の現場における採用・労務管理・研修などのオペレーション業務を担います。

HRBPも事業部門ごとに配置されますが、人事オペレーションだけでなく、事業部門のトップのパートナーの立場で「事業部の目標達成・成長の支援」をミッションとしています。

HRBPが求められている背景

近年、HRBPが求められている背景として、以下が挙げられます。

VUCA時代への対応

昨今は、ビジネス環境の変動が激しく、不確実・複雑・曖昧な「VUCA（ブーカ）」の時代と言われています。

こうした経営環境で企業が生き残り、成長を続けていくためには、経営戦略と人事戦略との連動とスピーディな実行が必要となっています。事業成長を人事領域からより強力に支援することが求められているのです。

激化する人材獲得競争への対応

少子化が進む日本では労働力人口が減少に向かっています。さらには終身雇用が崩れつつあり、人材の流動性が高まっています。そうした背景から人材獲得が困難になっており、採用や育成に関する戦略がより重要になっています。

事業部責任者の戦略パートナーとしての役割に集中するため

従来の人事担当者は、人事関連業務を幅広く担い、日々のオペレーションに追われる状況も見受けられます。オペレーションとマネジメントの役割を分けることで、経営層・事業部責任者の戦略パートナーとしての役割に集中できることが期待されています。

HRBPに求められるスキル・資格

HRBPとしての役割を遂行するために必要なスキル・資格をご紹介します。

HRBPに求められるスキル

HRBPには次のようなスキルが求められます。ただし、これらは一例であり、全て揃っていなければ務まらないわけではありません。

課題分析力

適切な人事戦略を策定するためには、組織が現在抱えている課題を発見し、原因を分析した上で解決法を導き出す必要があります。

経営の視点、ビジネスを理解する力

HRBPは、経営層と一体になって「経営の在り方」から考えます。経営層と議論するためには、経営の視点を備え、ビジネス構造を理解していることが重要です。

人事に関する豊富な知見・経験

経営や事業の戦略の実現に向けての人事戦略策定とマネジメントに際しては、人材採用・配置・人事評価・育成・モチベーション管理など、人事全般に関する豊富な知見と経験が欠かせません。つまり「人事のプロフェッショナル」であるということです。

コミュニケーション力・調整力

経営者・事業責任者と現場の従業員をつなぐ役割を担うため、双方の考えを伝えるコミュニケーション力が必要です。ときには軋轢を生むこともあるため、調整力や交渉力も求められます。

プロジェクトマネジメント力

人事戦略を策定したらプロジェクトを立ち上げ、確実に遂行されるための進捗管理を行います。そのためのプロジェクトマネジメント力も欠かせません。

リーダーシップ

経営戦略に基づく人事戦略においては、従業員に向けて会社が目指す方向性やビジョンを伝達し、個々の従業員の最適な行動を促すことが重要です。ときには、組織の在り方を大きく変革しなければならないこともあります。こうした局面で、強いリーダーシップが必要となるでしょう。

HRBPの業務に役立つ資格

HRBPの役割を担うために、必ずしも資格は必要とされません。しかしながら、人事のスペシャリストとして、また「経営」の視点を備えるため、体系的な知識やノウハウを持っていることが重要です。それらを身に付けていることの証明となる資格には、主に次のようなものがあります。

• キャリアコンサルタント（国家資格）
• ビジネス・キャリア検定試験
• MBA
• メンタルヘルス・マネジメント検定

HRBPを導入するステップ・進め方

企業それぞれの状況によって異なりますが、HRBPを導入するにあたっての一般的なステップをご紹介します。

導入の目的・有効性を検討する

まずは、経営陣が描く将来ビジョン、短期～中長期の経営計画や目標を踏まえ、人材に関する課題を明確にしましょう。そのうえで、HRBPを導入することでメリットや効果が期待できるかどうかを検討します。導入する場合、その目的を明確化しておきましょう。

HRBPの役割・責任範囲を明確化する

HRBPは、経営や事業部のトップと一体になって戦略の策定・実行を推進します。適切に連携し、円滑に機能させるためには、経営・事業部トップとHRBPそれぞれの役割・責任の範囲を明確にしておくことが重要です。

実行の体制を決定し、構築する

経営・事業部トップとHRBPが連携するための体制、プロジェクト推進や関連実務を行う体制を検討し、決定します。その方針に基づき、会議体やチームの編成など、体制を構築します。

トライアルを行う

体制を築いたら、トライアルの運用を開始します。トライアルでは、現場とのコミュニケーションを密にとり、HRBP導入の意義や目的について理解を得ることが大切です。現場に受け入れてもらうためにも、一度に変革するのではなく、段階的にトライアルを進めていきましょう。

トライアルの振り返りから改善を行う

トライアルの結果について評価・分析し、課題があれば改善や調整を図ったうえで本格的な運用へとつなげます。

HRBPを導入する際のポイント

HRBPの導入に際しては、以下のポイントを意識することで円滑に進みやすくなるでしょう。

人事・事業部門との連携・信頼関係の構築

戦略人事の取り組みにおいては、組織変革が必要になることもあります。従業員の働き方・人事評価・キャリアパス・育成方針などに影響を及ぼすこともあります。そのため、HRBPは人事部門・事業部門双方としっかりコミュニケーションをとり、円滑な連携や信頼関係の構築を目指しましょう。

部分的な導入から開始する

いきなり全社に導入すると、軋轢や不具合が生じた場合の軌道修正が困難になるかもしれません。まずは一部の部門で導入を開始してみて、課題をつかみ、調整を図っていくといいでしょう。

適切な人材を選んでアサインする

HRBPは、人事の知識も経営の視点を兼ね備え、課題解決力やコミュニケーション力も欠かせないことから、人事領域に特化したスペシャリストというよりゼネラリスト的な人材が適しているといえるでしょう。

さらには、経営側にも現場側にも寄り過ぎず、どちらに対しても率直に発言ができることが重要となります。自社の状況を踏まえ、自社のHRBPにはどのような人材がふさわしいかを検討してアサインしましょう。場合によってはコンサルタントからアドバイスを受けることも一つの手です。

HRBP人材の採用はスカウトサービスの活用がおすすめ

従来の人事担当者がいきなりHRBPの役割を担うのはハードルが高い可能性もあるでしょう。外部からの採用を検討するにしても、HRBPの導入企業が増えているとはいえ、経験・実績を持つ人材はまだまだ少ない状況です。

HRBPの導入・遂行、また社内での育成を担える人材を求める場合、スカウトサービスも活用することで、自社にマッチした人材に出会える可能性が高まるでしょう。