オウンドメディアリクルーティングとは？注目される背景・メリット・始め方を解説

オウンドメディアリクルーティングとは？求人サイトとの違い

まず、「オウンドメディアリクルーティング」とは、どのような採用手法なのかをご説明します。

オウンドメディアとは

「オウンドメディア」とは「自社が保有・運営するメディア」を指します。自社の公式サイト、ブログ、SNSなどが当てはまります。

オウンドメディアリクルーティングとは

「オウンドメディアリクルーティング」とは、「オウンドメディア」を使った採用活動を意味します。自社が保有・運用する採用サイトやSNSなどを通じ、求人情報や求職者へメッセージを発信して応募を促します。

求人サイトとの違いは？

「求人サイト」は、企業の採用活動支援を行う人材サービス企業などが保有・運営するメディアです。企業の求人情報をサイト上で公開するのが一般的なビジネスモデルです。

企業が求人サイトに求人情報を掲載する場合、掲載期間・文字数・スペース・デザインなど制約がかかることもあります。

オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景

オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景として、以下が挙げられます。

採用ハードルが上がり、自社に合う人材の採用が難しくなっているため

生産年齢人口が減少に向かっている近年、人材採用のハードルが上昇。従来の採用活動だけでは、自社に合う人材を採用することが難しくなっています。そこで、応募者を獲得するため、採用経路・採用手法を増やす企業が増えています。

これまでの採用手法は、「求人サイトへの掲載」「転職エージェントへの紹介依頼」が主流でしたが、それだけでは出会えない人材にもアプローチすべく、オウンドメディアを活用しているのです。

仕事に対する価値観や働き方の多様化に対応するため

また、仕事やキャリアに対する考え方や価値観、希望する働き方が多様化しており、求職者は「自身に合う」企業を探して情報収集する傾向にあるようです。

求人サイトや転職エージェントなどを通じて求職者へ伝えられる情報量には限界があるため、企業の「理念」「価値観」「風土・カルチャー」「一緒に働く仲間」など多様な情報を伝えるには、自社独自の情報を提供できるオウンドメディアが有効といえるでしょう。

詳細な情報を発信し、自身に合うと判断した人が応募してくれるようになることで、入社後のミスマッチを防ぎたいとする意図もあります。

企業情報のオープンな発信が求められているため

求職者は、多様なメディアから採用情報・企業情報を収集しているようです。求人サイトや転職エージェントから紹介された気になる企業について、情報検索を行うことが一般的になってきました。

その際に知りたいこと十分ではないと、「人材採用に対するスタンスが消極的」という印象を抱かれ、応募先候補から外されてしまう可能性があります。多くの企業がオウンドメディアでの発信を強化している中、他社と比較して見劣りしないためにも、オウンドメディアを活用する必要性を感じる企業が増えています。

採用コストを下げるため

人材採用が困難な環境下では、採用活動が長期に及び、採用コストなどもかさみがちです。オウンドメディアリクルーティングの場合、立ち上げのコストはかかるものの、長期的に運用する場合はトータルの採用コストを抑制できる可能性があります。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

オウンドメディアリクルーティングを実践することで、どのようなメリットがもたらされる可能性があるかをご紹介します。

自社の魅力が伝わる

オウンドメディアであれば掲載できる情報量と内容、表現の方法などを工夫し、自社の魅力をより詳細に、比較的自由な表現でアピールできるでしょう。例えば、社員インタビューを掲載して一緒に働くメンバーを紹介したり、画像・動画などを多数掲載して職場の雰囲気を伝えたりすることが可能です。

採用のミスマッチを軽減できる

オウンドメディアでは、より具体的な情報を届け、「自社らしさ」を伝えられます。それを見て自社への理解を深めた上で応募してくれる人であれば、入社後にミスマッチが生じにくく、離職率の低下につながると考えられます。

転職潜在層へアプローチできる

オウンドメディアの場合、自社に関連するキーワードでWeb検索をした人の目に留まることもあります。その人が興味や魅力を感じてくれれば、応募につながるかもしれません。つまり、転職意思を持って求人サイトで検索している人、転職エージェントに登録している人など以外の「転職潜在層」へのアプローチが可能となります。

情報を掲載し続けられ、追加もできる

求人サイトなどは、契約した求人情報の掲載期間が終了すれば、求職者の目に届かなくなります。一方、オウンドメディアは期限なく掲載でき、新たな情報を追加していくことも可能です。

自社社員のエンゲージメントが高まる

オウンドメディアでは、自社の理念・価値観・将来ビジョンなども、求職者に伝わりやすい表現で発信します。それにより、既存社員も自社への理解を深め自社へのエンゲージメントが高まることもあるでしょう。

採用コストが削減できる

立ち上げ時にはコストがかかりますが、軌道に乗って成果が挙がるようになれば、求人サイトの出稿料や転職エージェントへの成功報酬などのコスト削減につながることが期待できます。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット・注意点

オウンドメディアリクルーティングを始めるにあたっては、難しさを感じることもあります。発生し得るデメリットや注意しておきたいポイントをお伝えします。

立ち上げ時の初期コスト・運用コストの予算確保が必要

社内にオウンドメディアの制作を行える部署やスタッフが存在せず、制作を外部に依頼する場合、初期費用としてサイト制作料やサイトに載せるコンテンツ制作料が必要となります。また、運用・保守にも一定のコストがかかります。経営陣に対して導入の必要性を説明し、予算を確保するところから始めなければならないという点で負担を感じるかもしれません。

サイト運用、コンテンツ制作スタッフの確保が必要

運用にあたっては、Webサイト運営の知識、効果測定のデータ分析スキルが欠かせません。それらのスキルを持つ担当者をアサインする必要があります。

また、「どのようなコンテンツならターゲット人材の興味を引けるか」といったマーケティングの観点、文章・画像・動画などの制作スキルも必要です。自社内にそうした人材がいない場合、新たに採用したり外部の専門家に依頼したりと、手間とコストがかさむでしょう。

社内各部署・社員の協力体制の構築に手間取ることがある

オウンドメディアリクルーティングでは、自社の仕事や職場についてより詳細な情報を発信してこそ効果が期待できます。そこで、コンテンツの制作にあたり、社内各部署の社員に協力してもらう必要があります。

現場の社員は、担当業務外の負荷の増加に難色を示すこともあり、スムーズに進まない可能性もあるでしょう。採用の重要性を伝え、目標を共有して協力体制を構築することが重要です。

軌道に乗るまで時間がかかり、スケジュールの検討・調整が必要

オウンドメディアのコンテンツは準備に時間がかかりますし、公開してすぐに効果を得られるものでもありません。試行錯誤を繰り返すうちに、徐々に効果が表れてくるのが一般的です。それまでは別の採用手法を継続する必要もあるでしょう。中長期視点で運用計画を立てることが大切です。

オウンドメディアリクルーティングに必要なコンテンツ

採用を目的とするオウンドメディアに掲載するコンテンツの一例をご紹介します。自社の魅力がより伝わるコンテンツを検討してください。

社員インタビュー

自社社員にインタビューを行い、自身の役割や事業・仕事への思いなどについて、文章や写真、あるいは動画で生の声を伝えます。対談・座談会形式の見せ方もあります。

経営者のメッセージ

経営者が、「理念」「ミッション・ビジョン・バリュー」「パーパス」など、自らの言葉でメッセージを送ります。創業社長であれば、起業までの経緯や現在までの歩みなどを語ってもいいでしょう。求職者がそれらに共感すれば、応募喚起につながる可能性があります。

採用ターゲットと同職種・ポジションの社員へのインタビュー

採用ターゲットと同じ職種・ポジションで働いている社員へのインタビューを通じ、自社の特徴や魅力を伝えます。インタビュー項目としては以下のようなものが挙げられます。

• 入社動機、入社決意の決め手となったもの
• 入社後に感じたこと
• 日々の業務内容、1日の流れ
• 仕事のやりがい、面白み、楽しさ
• 仕事を通じての成長
• 今後の目標、将来ビジョン　など

自社製品・サービス、新規事業

自社製品・サービスの特徴、競合他社と比較しての優位性などを紹介します。「開発の背景・経緯」や「人や社会にどう貢献したいか」を伝えるのも有効です。新規事業の取り組みも伝えると、チャレンジ意欲が高い求職者に興味を持ってもらえるかもしれません。

福利厚生や制度などの紹介

自社の個性が表れている福利厚生や制度があれば、求職者の目を引きやすいでしょう。また、昨今はリモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を希望する求職者が増えています。それらの制度の有無に加え、社員がそれを活用してどのような働き方をしているかを伝えてもいいでしょう。

採用について

採用に関して、求職者が期待を抱いて応募できるようになる情報を発信しましょう。

求人に関する情報

募集する職種・ポジションについて、給与・休日休暇などの労働条件はもちろんのこと、「採用の背景」や「期待する役割」なども伝えるといいでしょう。

採用イベントに関する情報

採用セミナーの開催や転職フェアへの出展など、採用イベントの開催情報、申し込み方法などを案内します。

オウンドメディアリクルーティングの始め方

オウンドメディアリクルーティングを始める場合の基本的なステップをご紹介します。

オウンドメディアリクルーティングの目的を定義する

「他社もやっているからとりあえずやってみよう」ではなく、自社の状況や課題を踏まえて「なぜやる必要があるのか」という目的を明確化することが大切です。

採用のターゲットを明確にする

どのような人材を求めているかによって、最適な採用手法は異なります。採用ターゲットを明確化し、その人たちにアプローチするためにオウンドメディアリクルーティングがマッチしているのかどうかを検討しましょう。

採用向けのWebサイトを作る

採用向けのサイトやSNSなどを持っていない場合、その制作を行います。予算が限られている場合、「CMS（Contents Management System）」と呼ばれるWebサイト制作・管理システムを活用すれば、無料もしくは安価での自社制作が可能です。外注する場合は、採用目的のオウンドメディアを得意とするWeb制作会社に依頼するといいでしょう。

コンテンツを作って運用する

記事・画像・動画などのコンテンツを制作し、採用サイトを通じて発信します。アクセス状況などを分析し、どのようなコンテンツが効果的かを検証し、次のコンテンツ制作に活かしましょう。

定期的にモニタリングして効果を検証する

オウンドメディアで効果を出すためには、記事を作って発信するだけではなく、定期的にモニタリングを行うことも重要です。記事のPV数や応募数などを計測し、しっかり検証しましょう。

また、SNSでの反響や応募者にどのような点が響いていたかなどを聞いてみるのもいいでしょう。

オウンドメディアリクルーティングは継続していくことが大事

オウンドメディアリクルーティングは始めてからすぐに効果が表れるものではありません。採用サイトを立ち上げて安心するのではなく、根気強く継続していく覚悟が必要といえるでしょう。

継続によって自社に最適な活用方法見えるでしょう。中長期視点で取り組む体制を築いてください。