採用コンサルタントのサービスとは？メリット・デメリットと選び方

採用コンサルタントとは？採用代行（RPO）との違い

採用コンサルタントとは、人材採用に課題を抱えている企業に対し、課題の分析、採用戦略のアドバイスや実行のサポートを行う専門家・専門企業です。労働力の減少に伴って採用難易度が高まっている現在、専門の採用ノウハウを持つ採用コンサルタントが注目されています。

採用コンサルタントと類似したサービスに「採用代行（RPO）」があります。RPOは「Recruitment Process Outsourcing」の略称であり、採用プロセスの一部を外部に委託することを指します。

採用コンサルタントは、採用戦略・採用計画の立案など上流工程のコンサルティングを手がけるのに対し、採用代行（RPO）は、主に母集団形成（応募者獲得）や選考の実務を担います。両方のサービスを提供している企業もあります。

採用コンサルタントのサービス内容

採用コンサルタントが提供するサービスメニューや費用は、企業やコンサルタントによって異なります。ここでは代表的なサービス内容をご紹介します。

採用戦略の立案

最新の転職市場の状況、採用競合となる他社の採用活動、ターゲット人材の動向などを踏まえ、採用戦略を立案します。客観的視点で、自社では気づきにくい課題への指摘や、自社にマッチする人材像や採用手法に関する提案を受けられます。

採用要件やペルソナの定義

採用を予定しているポジションについて、採用要件やペルソナ（架空の人物モデル）の設定をサポートしてもらえるでしょう。自社のみで採用要件を決めると、採用市場の相場感をつかめずに「この要件を満たす人材は転職市場にほとんどいない」「この年収水準での採用は難しい」といったことも起こりがちです。採用市場を知る採用コンサルタントであれば、応募・入社の可能性がある要件・ペルソナとなるよう、調整してもらえることが期待できます。

母集団形成や選考へのアドバイス

応募者を集めて採用候補者の母集団を形成するために、どのような採用手法・採用媒体を利用し、どのようなメッセージを発信するのが効果的か、アドバイスを受けられるでしょう。コンサルタントによっては、求職者への的確な情報提供・魅力訴求を行う「採用広報」「採用ブランディング」を任せることも可能です。

また、選考フローや選考基準の策定についてのサポートも受けられるケースが一般的です。面接の回数・面接担当者・質疑応答内容・評価基準など、ターゲット人材によって適切な選考スタイルは異なりますので、専門家の知見を取り入れるといいでしょう。採用コンサルタントによっては、面接担当者への研修やトレーニングを依頼できることもあります。

採用活動の代行

採用コンサルタントによっては、採用戦略・計画の策定だけにとどまらず、実際の活動を代行してもらえることもあります。代行業務の一例としては「スカウトメールの作成・送信」「応募受付」「応募者管理」「書類選考」「面接日程の調整」「応募者とのやりとり全般」「選考スケジュール管理」「面接」「内定者フォロー」などがあります。委託する業務内容や範囲が、厚生労働大臣や都道府県労働局長の許認可が必要なものもあるので注意が必要です。

採用活動の成果報告・振り返り

採用活動の途中あるいは終了後に、採用ポジションや採用手法ごとの応募数・選考通過率などの結果をレポートにまとめ、報告を受けられるでしょう。レポートをもとに課題の分析を行い、次の施策を提案してくれる採用コンサルタントであれば、採用活動の改善を図っていけるでしょう。

採用コンサルタントを活用するメリット

採用コンサルタントを活用した場合、どのようなメリットが期待できるのか、一例をご紹介します。

採用動向などの情報を得て、自社の立ち位置がつかめる

例えば、自社が求める人材は転職にあたってどのような条件を求める傾向が見られるのか、採用競合にあたる他社はどのような条件・待遇を提示しているのかなど、採用市場の動向に関する情報が得られます。他社と比較して不足しているポイント、優位となるポイントなどについてもアドバイスを受けられるため、待遇改善や採用広報に活かせるでしょう。

採用課題の改善、採用力強化を図れる

業界や職種、また、「第二新卒などの若手層」「リーダー・マネジャー層」「経営幹部層」といったポジションによって、適切な採用手法や選考スタイルは異なります。自社が求める人材に応じた採用活動のアドバイスを受けられるでしょう。

また、自社の「採用力」のレベルについても、客観的視点での評価を得られるため、採用成功に向けて改善や強化を図るべきポイントがつかめる可能性があります。

自社の採用担当者の負荷を軽減できる

採用コンサルタントによっては、採用活動プロセスにおいて発生する実務を依頼することも可能です。大規模な選考・採用を行う場合や、自社の採用担当者だけでは手が回らない場合など、自社のニーズに合わせて活用すると、採用担当者の負荷を軽減できるでしょう。採用コンサルタントに依頼することで、自社の採用担当者は「人事戦略策定」「応募者・内定者とのコミュニケーション」など、コアな業務に集中しやすくなることが期待できます。

採用コンサルタントを活用するデメリット

採用コンサルタントに依頼した場合の、デメリットの側面や注意点なども理解しておきましょう。例えば、次のような問題に悩むケースがあります。

コストがかかる

コンサルティング料の支払いが発生するため、自社独自で採用活動を行うよりもコストがかさみます。採用目標と照らし合わせたとき、「コストに見合わない」ということも考えられます。

費用対効果を検討の上、「フルサポートのサービスを利用する」「一部のサービスを利用する」「利用しない」など、適切な活用方法を見極めましょう。

情報共有や連携に工数がかかる

採用コンサルタントが課題を分析し、的確な評価や提案を行えるようにするためには、自社の情報を十分に提供する必要があります。また、採用業務の代行を依頼した場合も、連携しながら進める必要があります。

採用業務に関する採用担当者の負荷が軽減される一方で、採用コンサルタントとのコミュニケーションに一定の工数がかかる可能性があることは認識しておきましょう。

社内に採用ノウハウが蓄積されない可能性がある

採用コンサルタントに任せすぎると、採用ノウハウが自社に蓄積しない可能性があります。そうすると、いつまでも採用コンサルタントに頼り続けることになり、自社の採用力強化につながりにくくなるでしょう。

採用活動を採用コンサルタントに任せきりにするのではなく、自社の採用担当者も主体的に戦略立案や採用業務に関わり、ノウハウを獲得し、経験値を高めていくことを意識する必要があります。

自社にマッチする採用コンサルタントの選び方

サービスの内容や得意とする領域は、採用コンサルタントによってさまざまです。効果を得るためには、自社に合う採用コンサルタントを選ぶことが大切です。選定のポイントをお伝えします。

自社の課題の優先順位をつける

複数の採用コンサルタントに声をかけて、相見積もりを取る形式で始めると、コスト優先で判断してしまうかもしれません。重要なのは、自社の課題を解決する方法を持っているかどうかです。

いきなり相見積もりを取るのではなく、まずは自社の採用についての課題を洗い出しましょう。例えば「社内の合意形成ができない」「採用の体制が整わない」「求める人材からの応募が集まらない」「内定承諾に至らない」「採用した人材が定着しない」などが考えられます。浮かび上がった課題について、早期に解決する必要があるものから優先順位をつけましょう。

自社の課題にマッチする採用コンサルタントに相談する

自社の課題に対し、解決できるサービスを備えている採用コンサルタントを探し、相談してみましょう。例えば、採用の知見・経験を持つ人が社内にいない場合、採用戦略立案から任せられる採用コンサルタントに依頼すると安心かもしれません。課題がある程度明確であれば、そのテーマを得意とする採用コンサルタントを選ぶといいでしょう。

コストや対応範囲を確認する

サービスの利用料と自社の採用予算を照らし合わせ、依頼が可能かどうかを検討します。利用期間が予定より長引いたり、途中でオプションサービスを追加したりすると、予算オーバーになることも考えられるため、注意が必要です。

また、料金体系も「月額固定報酬」「サービスごとの課金」「成功報酬」など、採用コンサルタントによって異なります。自社のニーズと予算に合わせ、より高い費用対効果が見込めるコンサルタントを活用しましょう。