近年続いている売り手市場や終身雇用制度の変化によって、企業は人材確保が困難になっています。今後も労働力人口の減少が見込まれるため、企業にとって人材確保は大きな課題となるでしょう。人材を確保するためには「採用」と「定着」の両面で考える必要があります。今回は、優秀な人材の採用と定着に関する具体策について、組織人事コンサルティングSegurosの粟野友樹氏に伺いました。
人材確保が重要な理由
企業の人材確保が重要である主な理由を以下で解説します。
生産年齢人口の減少
内閣府が発表している『令和4年版高齢社会白書（※1）』によると、少子高齢化によって、日本の15～64歳の生産年齢人口は1995年をピークに年々減少しています。1995年の生産年齢人口が8,716万人であったのに対し、2020年は7,509万人と25年で約1,200万人も減少しました。今後も生産年齢人口は減少する見込みであり、2065年には4,529万人となり、長期的な労働力不足が懸念されます。
（※1）内閣府「令和4年版高齢社会白書」
人手不足を感じる企業の増加
実際に、人手不足を感じている企業が増えているのも事実です。
厚生労働省が発表している『令和4年版 労働経済の分析（※2）』では、人手が「過剰」であると感じる企業から、人手が「不足」していると感じる企業を引いて指数化した雇用人員判断「D.I.」によると、全ての業種で「人手不足を感じている」という結果となりました。
人手不足が深刻化すると、経営面では既存事業の運営に支障が出たり、新規需要への対応ができなくなったりすることが考えられます。また社員への負担が増えることで、残業時間の増加や労働意欲の低下という職場環境への影響も考えられるでしょう。
人材確保がうまくいかない要因
人材確保がうまくいかず人手不足に陥ってしまう要因にはどのようなものがあるのでしょうか。考えられる要因について4つご紹介します。
採用方針が市場と合っていない
人材確保がうまくいかない要因の一つとして、「採用方針が市場と合っていないこと」があげられます。採用活動がうまくいかず、思うように人材が集まらない場合に言えることでしょう。
「求人を出しても応募が来ない」「内定を辞退されてしまう」といった悩みを抱えている企業は、採用方針を見直すことが大切です。例えば、求職者に求める条件を絞りすぎていたり、募集ポジションに対して年収があっていなかったり、採用担当者が適切にコミュニケーションを取れていなかったりなど、さまざまな改善ポイントが考えられます。
「求める採用要件は明確になっているか」「募集ポジションに対して採用要件は妥当な内容になっているか」「採用理由を候補者にうまく伝えられているか」「転職サイトや転職エージェント、スカウトサービスなど、自社の採用要件に合う適切な求人媒体を選んでいるか」「担当者は適切に採用を進められているか」など、改めて方針を見直すことで人材確保がスムーズに進む可能性があります。
退職者の「退職理由」を正確に理解していない
採用しても人材が定着しない企業は、退職者の離職理由を正確に理解できていないことが考えられます。退職者によっては穏便に退職したいために、当たり障りのない退職理由を伝える場合もあります。しかし、本当の意味での退職理由を理解しないと、同じ理由での退職者を防止できません。
よくあるネガティブな退職理由は「部署内の人間関係が悪い」「労働環境が改善されない」「給料が低い」などです。ネガティブな理由はなかなか聞き出すことが難しいため、日頃からコミュニケーションをよく取り、本音で話せるような信頼関係を築くことが大切です。
また、直属の上司には退職理由を本音で伝えづらいこともあるので、退職予定者と人事担当者との面談を実施することも一案です。直接のやり取りがない相手であれば、率直な意見を伝えることもできるでしょう。
組織の課題改善まで手が回っていない
「応募が集まらない」「人材が定着しない」などの要因がわかったとしても、根本の課題を解決できなければ人材確保にはつながりません。人材確保につなげるためには、会社全体で組織の改善に努める必要があります。一つ一つの課題を洗い出し、そして改善していくという流れを構築し、組織内に定着させましょう。
企業理念や価値観の共有ができていない
経営者や管理職と部下の適切な関係が築けていることも大切なポイントです。関係性が構築されていないと、お互いの方向性にずれが生じてしまい、退職につながる可能性があります。自社の理念や事業の方向性などを会社全体で共通認識することに加えて、上司が部下一人一人の状況を把握することも大切です。「どのようなことに仕事のやりがいを感じるのか」「今どのようなことに困っているのか」など、日々のコミュニケーションにも心掛けるといいでしょう。
優秀な人材を確保するための方法
優秀な人材を確保するための具体的な方法を6つご紹介します。
1．採用ターゲットの具体化
採用要件を具体的に決め、対象となるターゲットを明確にしておきましょう。
このとき、採用予定部署の担当者とも人材像をすり合わせておくことが重要です。「〇〇業務を行うから、○○の経験や〇〇スキルを持つ人材が望ましい」など、事前に具体的な要件を会話しておきましょう。そうすることで、入社後のミスマッチ防止や定着率を高めることにもつながります。
また、ターゲットを具体化することによって、募集要件を細かく設定しがちですが、必要最低限のみ設定するようにするといいでしょう。あまりに細かく設定してしまうと、応募が集まりにくくなったり、選考に通る人材が少なくなり採用が難航したりする可能性があります。最初はある程度の要件だけ決めておき、選考を進めていくなかで微調整していくとよいでしょう。
2．採用要件に応じた募集方法の検討
採用要件が定まったとしても、適した採用手法を取り入れていないと、採用までに時間がかかることがあります。スケジュールや予算などの全体方針を固めた後、転職サイトや転職エージェント、スカウトサービスなど、さまざまな求人媒体の特徴を調べ、自社の採用要件に合う方法を検討しましょう。
例えば、急な募集や大量採用をしたい場合は、登録者数の多い転職サイトを利用し、専門職や管理職など採用難易度が高いときはスカウトサービスを利用するなど、採用の優先度や緊急度によって、複数の媒体を合わせて活用することも効果的でしょう。
3．求職者に自社の魅力を明確に伝える
求人広告や面談・面接などの場で、自社の魅力を求職者へ伝え、自社へ対する興味関心を高めることも人材確保において重要です。自社の魅力を表現するときは次の4つの観点でまとめるとよいでしょう。
- 企業戦略（企業理念やビジョン）
- 事業内容・仕事内容
- 人・組織・社風
- 年収、福利厚生、働き方など
これら4つをまとめる際は、他社との相違点を明確にしたり、具体的な表現を用いたりすることにも気を配ってください。例えば転職サイトに求人を載せる際に、外部の調査機関が行った定量的な調査結果や自社で調べた従業員満足度などを記すのも一案です。具体的な数値を示すことで、自社の良いところを求職者に伝えられるでしょう。
4．採用プロセスを見直す
もし採用がうまく進んでいないならば、採用プロセスを見直すこともおすすめです。面接の回数が多かったり、筆記試験の内容が難しかったりすると、応募が集まらないことに加えて、選考の辞退や離脱につながる恐れがあります。
また、面接の日程調整のスピード感も意識するとよいでしょう。求職者は他の企業も同時に受けていることが多いので、入社日などの都合で先に内定が出た企業に入社を決めてしまう可能性も考えられます。
さらに面接担当者の選定も、大切なポイントです。一次面接では現場との相性や活かせる経験・スキルを確認するために現場社員を面接担当者にアサインしたり、人事担当者が条件面の話をするための面談を実施したりなど、目的に応じた選定が必要となります。
5．採用面接で自社の良さを伝える
面接では、企業と求職者の相互理解の場であるという認識で臨むことが大切です。自社の良さを求職者に伝えられるように、想定される質問の回答を用意しておいたり、どうしても伝えたいことがあれば資料やスライドを用意しておいたりするのもおすすめです。
用意した資料・スライドは、面接担当者となり得る社員全員で共有しておくと安心です。一次面接の担当者が現場社員であっても、求職者から条件面や福利厚生の質問をされることがあります。人事担当者であればスムーズに答えられますが、現場担当者の場合は詳しく説明するのが難しいこともあるでしょう。面接では間違った情報を伝えると一大事にもなりかねませんから、回答には慎重に答えなくてはなりません。このような際に、面接担当全員で共通のものを持っておくと、面接を円滑に進めることに加えて、リスク防止にもつながるでしょう。
6．他社の募集要項や条件を把握しておく
自社の募集要項だけでなく、他社の情報を把握しておくことも人材確保には効果的です。自社でターゲットとなり得る人材は、競合他社でも同様にターゲットになっている可能性があります。そのため、自社の募集要項が他社に比べて妥当か、採用プロセスの難易度は高くないか、求人広告で自社ならではの魅力を伝えられているかなど、募集を進めながらも常に気を配っておく必要があるでしょう。
確保した人材を定着してもらうための方法
最後に、確保した優秀な人材を逃さないために、自社に定着してもらうための具体的な方法についてもご紹介します。
1．評価制度を見直す
成果や実績に応じて適切な評価がされることは、社員の働くモチベーションの一つです。
また、社員が納得できる評価制度を導入することは、企業としてやらなくてはならないことともいえるでしょう。
そのためには、社員向けにヒアリングやアンケートを行ったり、評価者向けのトレーニングを行ったりと、適切な評価が行われるように改善していきましょう。
特に、評価を行う管理職のトレーニングは非常に重要です。管理職が評価をつけるための基準を社内で統一したり、評価を付けた理由を明確に説明できるように管理職に求めたりと、誰が見ても公平だと判断できる評価が行われることが理想的と言えます。
2．研修制度、福利厚生を整える
社内外の研修が用意されていて、さまざまなスキルアップの機会があることも定着性の向上につながります。また、資格試験の費用や語学力向上のための講習費用を会社が負担するなど、サポートを手厚くすることも、効果的です。学んだスキルを自社で貢献してくれることになるので、双方にとって良い結果をもたらすでしょう。
また研修以外にも、福利厚生の充実は社員が安心して働ける要素の一つです。例えば、最近では長期休暇を会社全体で促すような制度や、男性の育児休暇制度を採り入れる企業が増えてきています。ただし、制度だけあっても利用する社員がいなければ意味がありませんから、積極的に利用してもらえるように呼び掛けることも大切です。
最近では、リモートワーク手当や物価高に伴うインフレ手当などもあり、そのときの経済状況に応じた福利厚生を用意する企業もあります。
3．キャリアパスの提示と面談を設ける
上司が定期的に面談の機会を設け、キャリアパスや異動に関して会話することも大切です。中途採用で入ってくると、どのようなキャリアパスがあって、どのように部署異動した人がいるのかなど、イメージできないことが多いでしょう。そこで、実際のキャリアパスや本人の希望を面談の場で聞くことで、働き続けたときのイメージを思い描くことができます。
4．労働環境を適切に管理する
人材を定着させるためには残業時間を減らしたり、休日出勤をなくしたりといった労働環境を適切に管理することも大切です。
また、最近ではテレワークで仕事する機会が増え、社員同士のかかわりが減っています。顔を見て会話する機会も減っているので、管理職は部下の変化に気づくのが遅れるリスクもあります。特に新規入社者の場合は、入社してすぐは早く会社になじめるように、出社して対面で会話する機会を増やしたり、小さなことでも気になったこと困ったことを質問できる場を設けたりなど、気を配る必要があるでしょう。###
5．柔軟な働き方ができるようにする
ワーク・ライフ・バランスを充実させるために、テレワークやフレックスタイム制のような、柔軟な働き方を認めることも人材の定着には効果的です。最近では副業を認めることや、週休3日制を選択できる会社もあり、働き方の多様化が進んでいます。
社内の方針と環境を見直して人材確保につなげよう
将来的な労働力不足が見込まれているなか、会社にとって人材確保は重要な課題です。人手不足を感じてから対策をとるのではなく、現社員の定着を進めながら、必要な人材の採用も並行して進めることが大切です。「採用」と「定着」の課題を改善しながら、人手に困らない組織を目指していきましょう。
粟野 友樹（あわの ともき）氏
約500名の転職成功を実現してきたキャリアアドバイザー経験と、複数企業での採用人事経験をもとに、個人の転職支援や企業の採用支援コンサルティングを行っている。