戦略人事とは？人事が知っておきたい4つの機能と円滑に推進する5つのポイント

戦略人事とは

「戦略人事」とは、「戦略的人的資源管理論（Strategic Human Resources Management）」に基づく人事マネジメントを指す一般的な名称です。戦略人事の概念は1997年、デイビッド・ウルリッチ教授によって提唱されました。経営戦略の実現、高業績の達成に向け、経営と人的マネジメントのつながりを強化し、人的資源を最大限に活用していく取り組みを指します。

日本における従来の人事部は、主に「管理・運用」を担う部門として位置付けられていましたが、昨今は戦略人事が重視されるようになってきました。経営戦略を実行する上での各部門への支援・伴走、組織のパフォーマンスを高めるための風土醸成・変革、人材開発などが求められています。

人事戦略との違い

「戦略人事」と混同されやすい言葉に「人事戦略」があります。人事戦略とは、人材ポリシー（人材マネジメントポリシー）に基づいて、採用・配属・育成など各種人事制度・施策を戦略的に実行する人事活動を指すのが一般的です。
それに対し、「戦略人事」は、たとえば経営戦略と人事戦略を連動させて人事制度・施策を実行していく、といった戦略的な人事のあり方・考え方や体制を意味します。

戦略人事の進め方

戦略人事を実践する際の進め方を、4つの順序で解説します。

経営陣との目線合わせ（経営戦略など）

戦略人事とは「経営戦略の実現」を目的とするものです。そのため、経営陣と目線を合わせて経営戦略やビジョンを確認し、理解を深めることが重要です。
まずは、短期～中期の経営計画・目標を踏まえ、人材に関する課題や改善点を分析・把握します。さらには長期的な経営ビジョンも見据え、目指す将来像に向け、どのような人事施策を打っていく必要があるかを検討します。

人事戦略の策定（ロードマップ）

経営戦略や将来ビジョンを踏まえ、人材に関するビジョンを描きましょう。
企業の目標達成のために必要とする知見・スキル、企業理念を体現できる人物像などを明確化し、「どのポジションにどのような人材がどのくらい必要か」「いつまでに必要か」などのロードマップを策定します。

人事計画の策定（採用、育成、組織開発）

策定したロードマップに基づき、採用活動や人材育成の具体的な計画に落とし込みます。採用計画においては、必要な人材要件を定義し、その人材を募集するのに適した採用手法や採用媒体、募集～選考スケジュールなどを定めていきます。
また、既存の従業員や採用した従業員の育成方針を定め、必要な教育体制・研修プログラム、さらには評価制度などを整備します。目指す方向によって、「風土改革」「カルチャー醸成」まで検討する必要もあるでしょう。

施策の実行と振り返り

施策が定まったら、社内の関連部署に周知します。現場の管理職にガイダンスを行うなどして、方針・手法・進め方などを理解してもらいましょう。ただし、施策の効果が表れるまでには時間がかかることもあります。思うように運ばない場合、その要因を分析し、改善を図ります。実施と検証を繰り返しながら、最適化していきましょう。

また、ビジネス環境の変化のスピードが速い昨今、経営戦略も短期間で変化していくでしょう。変化に対応し、必要な人材要件や採用・育成手法を適切なものに変えていくことが重要です。働く人の考え方や価値観も変わっていくため、従業員満足度や従業員エンゲージメントの調査なども継続するといいでしょう。

戦略人事に必要な4つの機能

戦略人事に必要とされる機能としては、主に次の4つが挙げられます。

1）HRBP

HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略称であり、「人事（ヒューマン・リソース）に関するビジネスパートナー」を指します。経営陣、あるいは各事業部の責任者といったビジネスリーダーたちの「パートナー」という立ち位置で、経営戦略や事業戦略を一緒に考え、戦略に沿った人材戦略（採用・育成）の立案・実行を担います。また、事業部の従業員の「相談窓口」としての機能も備えます。

2）組織開発、人材開発

組織開発とは、経営戦略・事業戦略を実行するための組織体制を構築することを指します。人と人・組織と組織の相互作用によって、目標達成や課題解決を図ります。描く将来像へ組織を導くため、企業理念の浸透や組織文化の醸成にも取り組みます。

人材開発とは、経営戦略や組織としてありたい姿を実現するため、個々の従業員の資質や能力を引き出し、成長・活躍を促すことを指します。「タレントマネジメント」とも呼ばれます。

3）人事制度企画

評価制度、報酬制度など各種人事制度の企画・設計を行います。研修プログラムやトレーニングメニューの開発、人事システムの設計・開発にも取り組みます。

4）各種人事制度の運用

給与計算・支給、福利厚生、労務管理、勤怠管理、異動手続き、採用実務など、人事にまつわる業務を日常的に運用します。シェアードサービスの活用やアウトソーシング化により効率化を図ることもあります。

戦略人事をスムーズに進めるための5つのポイント

戦略人事をスムーズに進めるためには、「対・経営陣」「人事部門内」「対・現場の従業員」の観点で課題を捉えて、解決・改善を図り、適切につなぎ合わせることが重要です。下記のポイントを意識してみましょう。

1）戦略人事のあり方について、経営陣の理解を得る

第1に、経営戦略や中長期目標があいまいな状態では、戦略人事の実践は叶いません。また、経営陣が戦略人事の考え方や必要性を理解していなければ、人事からの提言を受け入れにくいこともあるでしょう。そのため、戦略人事の重要性を経営陣に伝え、経営戦略・目標を明確に示してもらうとともに、人事戦略とのすり合わせを十分に行う必要があります。

なお、この際には、自社だけでなく業界全体の市場動向や採用市場など、外部環境を適切に把握しながら進めることも大切です。

2）人事部内の意識改革を行い、役割分担をする

人事部門のメンバーが戦略人事の考え方や重要性を理解していなければ、経営戦略に基づいて具体的な人事施策に落とし込んでいくことはできません。人事部門内で戦略人事への取り組み方針を共有し、先に挙げた4つの機能を意識しながら役割分担をして進めることが大切です。人事部門内に不足している知見・スキルを持つ人材の採用や、外部のコンサルタントの活用の検討も必要となるかもしれません。

3）現場の従業員とのコミュニケーションを図る

戦略人事の取り組みは、ときに組織の変革も伴います。従業員の働き方・評価・処遇・キャリアパスなどにも影響を及ぼす可能性があるため、従業員がネガティブに捉えることのないようにすることが大切です。
人事は経営陣と従業員の橋渡しをして、現場の信頼を得る役割を担っています。組織として目指す姿、人事施策の導入メリットを伝えることで、理解を得てモチベーションアップにつながるようなコミュニケーションを図りましょう。

4）成果に対する評価の指標を定めておく

戦略人事の取り組みを進めるにあたり、各人事施策の「成果」について評価の指標を定めておくといいでしょう。例えば、採用計画の達成度や従業員満足度など、評価指標を設定し、それに基づく検証を行うことで、今後の取り組み方針に活かすことができます。

5）全体の状況をチェックしながら、ズレを修正・予防する

組織全体で戦略人事を実践するなかでは、関係者間の認識にズレが生じると組織に混乱を招き、成果が挙がらないこともあります。全体の状況をチェックしながら、認識のズレを是正するなどして認識の統一を図りましょう。