グローバル人材とは？注目される背景や採用のポイント、注意点を解説

海外展開を強化する企業が増えている中、語学力や海外ビジネスの経験を持つ「グローバル人材」のニーズが高まっています。グローバル人材を採用する方法、採用を実現するためのポイントや注意点について、組織人事コンサルティングSeguros、代表コンサルタントの粟野友樹氏が解説します。「グローバル志向の人材の転職活動者調査」のデータもご紹介しますので、採用活動に役立ててください。

グローバル人材とは？グローバル人材の定義

「グローバル人材」には明確な定義があるわけではなく、企業によって求める要素は異なります。ここでは、以下の人材を「グローバル人材」と捉え、国内企業が採用を行うケースについてお話しします。

• 日本語以外の語学が堪能
• 海外のいずれかの国・地域について、市場・商習慣・文化・価値観・法律などを理解している
• 海外ビジネス・海外駐在の経験を持つ

グローバル人材が注目される背景

近年、グローバル人材が注目されている背景としては、以下が挙げられます。

企業のグローバル展開

少子化によって国内市場が縮小していく中、日本企業は海外市場での事業拡大により、企業の存続・継続成長を図ろうとしています。また、海外での市場、知的財産、無形資産、生産設備などを獲得することで、グローバルでの競争力アップを目指しています。

海外市場での交渉や商談、海外での事業拠点立ち上げ・整備、現地法人のマネジメント、現地企業との提携・M&Aといった活動に際し、グローバルビジネスの経験を持つ人材が求められています。

従業員のダイバーシティ推進

グローバル展開を進めるに際しては、海外の現地スタッフの雇用、クロスボーダーM&A（国境を越えて行うM&A）など、多様な国籍・バックグラウンドを持つ人材で組織を運営していくことになります。「ダイバーシティ経営（※）」を推進していくためにも、海外の価値観や文化を理解しているグローバル人材が不可欠です。

（※）…経済産業省の定義では「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」

グローバル人材を採用する方法

グローバル人材を採用する方法をご紹介します。近年、グローバル人材は非常にニーズが高まっており、採用が難しい傾向があります。複数の手法を組み合わせて採用活動を行う必要があるでしょう。

スカウトサービスの利用

「スカウトサービス」は、媒体のデータベースに登録されている人材の中から、企業が自社に合う人材を探して直接アプローチする採用手法です。

リクルートが実施した「グローバル志向の人材の転職活動者調査」によると、グローバル志向の人材が「転職活動で企業に提示してほしいこと」として、「募集している職場の上司やメンバーの経歴や能力」や「企業や組織が目指す戦略や目標」が上位となっています。具体的な情報をもとに、自身と企業がマッチするかどうかを判断する傾向が見られるため、スカウトメールを活用すれば、より具体的でリアルな情報、候補者の志向にカスタマイズした情報をダイレクトに届けることが可能です。

出典：株式会社リクルート「グローバル志向の人材の転職活動者調査」（2022年）

転職エージェント／ヘッドハンターの利用

「転職エージェント」のサービスでは、採用活動を行う企業と転職活動者の間に立ち、マッチングをサポートします。一方、「ヘッドハンター」は、依頼主である企業の採用要件に合わせて人材を探し、スカウトします。

グローバル人材の採用を得意とする転職エージェントやヘッドハンティング会社もあり、専門の採用ノウハウの提供を受けられるので、採用活動をスムーズに進められる可能性があります。

なお、転職エージェントやヘッドハンティング会社は、職業紹介事業の届け出時に取り扱う職種・地域の範囲を規定しているため、海外在住の求職者の紹介を受けられないこともあります。

リファラル採用

「リファラル採用」とは、自社社員に友人や知人を紹介してもらい、選考を行う手法です。海外大学の卒業生ネットワークや、以前に在籍していた外資系企業のアルムナイ（退職者）ネットワークなど、グローバル人材が多いと考えられるネットワークやコミュニティに属している既存社員がいる場合、その社員に友人・知人を紹介してもらうのも一つの手段です。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を活用した採用手法です。SNSで自社の魅力や最新情報などを発信し、興味を引いて採用につなげます。

SNSの種類によって年代別の利用率は異なるものの、SNSは日常生活に定着しています。グローバル人材が興味を持ちやすい情報、自社の海外拠点の職場風景などを発信することで、求める人材の目に留まる可能性があります。

若手社員の育成

即戦力となるグローバル人材の採用が難しい場合、語学力や適性を持つ若手社員を育成するのも一つの方法です。

語学を含めた各種研修、あるいは選抜した人材を海外現地法人やグローバル企業に出向させてOJTを行うなどして、グローバル人材として育成します。

グローバル人材の採用のポイント

自社が求めるグローバル人材の採用を実現するために、次のようなポイントを意識すると良いでしょう。

自社が求めるグローバル人材を定義する

事業や組織のグローバル化の進め方は、当然ながら企業によって異なります。任せたい業務や役割を遂行するにあたり、必要となる語学レベル・経験・スキルなどの要件を具体化しましょう。

ただし、要件を細かく設定しすぎると、該当する人材がなかなか見つからない可能性があります。「現地法人のマネジメント経験があるなら、国・地域の経験は問わない」といったように、「必須」とする条件、「尚可」とする条件を整理しておくとよいでしょう。

労働条件の整備や人事制度を構築する

国内の労働条件や人事制度では、グローバル人材の視点から魅力を感じてもらえない可能性があります。赴任する国・エリアによって、報酬水準・労働法令・雇用慣行などが異なりますので、それらを踏まえて条件整備や制度設計を行う必要があります。

近年は、グローバル人材の採用に際し、通常の給与体系・勤務体系と切り離した処遇を整備するケースもあるようです。

役割や目標、キャリアパスを明確にする

採用するグローバル人材に期待する役割や目標、入社後のキャリアパスを明確にし、提示することが大切です。

先にもご紹介した「グローバル志向の人材の転職活動者調査」では、グローバル志向の人材の「転職動機」として、「より責任ややりがいがある仕事をしたいため」「新しい役職にチャレンジしたいため」といった項目が上位に挙がっています。

こうした上昇志向に対し、「この会社であれば実現できる」と期待を持てるような情報を提供し、アピールしましょう。

上司や一緒に働くメンバーの情報を提供し、面談機会を設ける

前述の「グローバル志向の人材の転職活動者調査」によると、グローバル志向の人材が「企業に提示してほしいこと」のトップは、「募集している職場の上司やメンバーの経歴や能力」です。

役職・年収・キャリアを上げていける可能性がある環境として、尊敬できる上司や相性が良い同僚など、「自身の能力を向上させてくれる組織構成員が必要」という考えを持つ人も多いようです。

そこで、採用活動のアプローチ段階から上司や同僚の経歴などの情報を提供し、面談・面接を複数回行うことが有効と言えるでしょう。

現場責任者と連携し、ノウハウを蓄積する

採用活動は人事だけで進めるのではなく、採用部門の責任者とコミュニケーションを取りながら、連携して行うことが重要です。それにより、グローバル人材が求めている情報をより具体的に提供できるほか、戦略や外部環境の変化に応じて求める人材要件をすばやくアップデートしていけるでしょう。

選考プロセスでの状況も共有することで、グローバル人材の採用ノウハウも蓄積されるため、採用実現が高まる可能性があります。。

グローバル人材採用後の注意点

グローバル人材を採用した場合、活躍・定着につなげるために次のポイントを押さえておきましょう。

ダイバーシティを尊重する環境づくり

グローバル人材は、以下の要素を重視する傾向があります。

• 風通しの良い人間関係（経営者・上司・同僚など）
• 公平な評価制度（透明性・明文化、それに伴う納得度の高い収入）
• 柔軟な働き方（パフォーマンス発揮するために必要な自由度のある働き方など）

こうした要件が満たされなければ、グローバル人材がパフォーマンスを発揮しづらかったり、不満が募って離職につながったりする可能性があります。個々の意見や価値観が尊重される、風通しの良さ・平等性・柔軟性のある風土を醸成することが重要と言えるでしょう。

フォローしやすい体制の構築

期待する行動や果たしてほしい役割について、「わかってくれるだろう」と曖昧な伝え方をするのではなく、日常業務の中で具体的に言語化して共有することが重要です。評価の明確なフィードバック、不足点に対する具体的な改善策の提示などがなければ、仕事や組織になじめず、より自身がパフォーマンスを発揮できる職場を求めて転職してしまうかもしれません。そうした点に留意し、フォローしやすい体制を構築しましょう。