「人事考課」とは？人事評価との違いと目的、適切に運用する方法を解説

人事考課とは？

人事考課とは、従業員の特定期間の仕事の成果やプロセスについて、会社が定めた基準に基づき評価することを指します。一般的には人事が人事考課シートを作成し、対象従業員の直属の上司が評価を行います。評価の結果は、昇進・昇格・賞与などの決定基準とされるほか、配置転換などの判断材料とされます。

人事考課と人事評価の違い

「人事考課」と「人事評価」には明確な違いはありません。一般的には、人事考課は昇進・給与などの判断に使われ、人事評価はより広義の意味を持ち、プロジェクトへのアサイン、部署異動、育成などの判断に使用されることが多いようです。

人事考課の3つの評価項目

人事考課の項目は、企業によって異なります。多く使われている項目としては次の3種類が挙げられます。

業績考課

業績考課は、会社や上司が要求した職務基準に対する評価です。例えば、営業職の場合は売上目標に対する達成度、管理部門の場合は業務課題への取り組み姿勢や課題解決の成果といった観点で評価を行います。

能力考課

能力考課は、会社が定めた各等級（資格）における標準的な能力に対して評価するものです。対象者の立場ごとに、担当職務に関する遂行能力を評価します。成果が数字で表れにくい管理部門職にも適用しやすい評価手法といえます。

情意考課

情意考課は、仕事に取り組む姿勢や意欲を評価するものです。例えば、「規律性」「責任性」「協調性」など、組織内での振る舞い方や言動などに注目します。組織や同僚にプラスの影響を与えているかどうかが重視されます。

人事評価制度の種類

人事評価制度にはさまざまな種類があり、企業ごとに自社に適した制度を取り入れています。
1つの評価手法だけでなく、複数の評価手法を組み合わせている企業も多く、評価基準の偏りを防いでより多面的に従業員を評価できるようにしています。

また、例えば営業部門と管理部門では評価手法を変える、複数の評価手法を用いている場合は職種によって比率を変えるなど、職務の特性に応じてアレンジしているケースも見られます。導入している企業が多い評価制度、注目されている評価制度の一例をご紹介します。

目標管理制度（MBO・OKR）

MBOとは「Management By Objectives」の略称で、直訳は「目標（Object）による管理（Management）」。1950年代、経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱したマネジメント手法です。

MBOの特徴は「従業員が自分で目標を決める」点にあります。組織の目標と自らの目標を紐づけ、組織目標の達成に自身がどのように貢献するかという目標を設定し、上司とすり合わせて決定します。会社や上司から目標を一方的に与えられるのではなく、主体的に決めることで、モチベーション高く目標に向かえることを意図した評価手法です。

MBOをより効果的に運用するために導入されているのが「OKR」です。OKRとは「Objectives and Key Results」の略称で、「達成目標（Objectives）」と、目標の達成度を測る「主要な成果（Key Results）」を設定します。企業・チーム・個人が一つの目標に向かい、重要課題に取り組めるようにする目標管理手法です。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、安定的に高い業績を挙げている従業員に共通して見られる行動特性を指します。それを基準として、個々の従業員の評価基準を策定するのが「コンピテンシー評価」です。自社のコンピテンシーを把握しておけば、人事考課だけでなく人材の育成にも活用することができます。

360度評価

360度評価（多面評価）とは、評価対象者の上司だけでなく、同僚・部下・取引先など、複数名が評価する手法です。さまざまな立場から評価することにより、個人のバイアスが取り除かれ、偏りを防ぎ、より客観的な評価結果を得ることができます。

バリュー評価

バリュー評価とは、企業が定めた行動指針・行動規範である「バリュー」をどれだけ体現したかどうかで評価する手法です。「行動評価」「プロセス評価」などとも呼ばれます。この評価制度を導入するには、企業の理念や価値観に基づき、「バリュー」を設定するところから始める必要があります。

ノーレイティング制度

レイティングとは「ランク付け」のこと。ノーレイティング制度とは、従業員の業績に応じて「A評価」「B評価」「C評価」といった記号や数値でのランク付けを行わない人事評価制度です。アメリカの大企業が取り入れ始め、日本企業からも注目が集まっています。

従来は「年次評価」が行われてきましたが、変化のスピードが速い昨今、1年前に決めた目標では現状にそぐわないケースがあります。そこで、上司と部下の1on1ミーティングなどを通じ、リアルタイムで目標設定・フィードバックを行います。

人事考課の方法

人事考課を行う手順についてご紹介します。

人事考課の目的と評価基準を決める

まずは人事考課を導入する目的を定め、評価者・評価を受ける従業員の双方から理解を得ることが重要です。そして自社が期待する人材像を明確にし、その人材像を踏まえて評価基準を定めます。評価基準は、評価対象者である従業員が納得できるものでなくてはならないということを念頭に、評価制度の種類、組み合わせ、職種による比重などを決定します。

人事考課シートを導入する

目標管理に際しては「人事考課シート」を作成します。評価項目が記載された人事考課シートを活用することで、評価の際に重視すべきポイントを認識・整理し、適切に管理することが可能になります。

評価担当者に対しては、制度の運用ルールや評価方法、シートの活用方法についての研修・トレーニングを実施しましょう。

人事考課面談を実施する

3カ月～半年に1度、「人事考課面談」を行います。事前に質問や対話内容を準備しておき、面談時間を有効活用しましょう。面談では、評価者は対象者のプロセスを振り返りますが、マイナス面ばかりを指摘するのではなく、成果や成長が見られた点についてはしっかりと評価することが重要です。
また、上司が一方的にフィードバックするのではなく、従業員の話をじっくりと聴きながら対話することで、従業員側の納得感が高まるでしょう。

人事考課シートの書き方のポイント

人事考課シートの運用にあたっては、評価者は以下のポイントを意識して記入しましょう。

客観性・事実を持って評価する

評価者の主観や感情で評価せず、評価対象者が納得できるような根拠を示します。客観的な事実をもとに、対象者のどのような行動や成果を評価したのかを明示しましょう。

定量的に評価する

評価の指標は、なるべく定量化しましょう。例えば、営業職であれば「売上目標の達成度」、管理部門職であれば「業務改善の達成事例の数」「効率化により削減できたコスト額」など、できるだけ数値で測定できるようにします。

人事考課を正しく行うために

人事考課を適切に実施するためには、何よりも評価者・評価対象者双方が納得できることが重要です。そのためにも、目的や評価基準は明確にしてください。
運用プロセスでは、評価者に対する研修やトレーニングを定期的に行うこと、自社に合う人事評価システムやツールを活用することで、誤った方向へ進んだり評価者によってばらつきが起こったりする事態を防ぐことができるでしょう。