管理監督者とは？管理職との違いや定義・役割、トラブル対処法を解説【社労士監修】

管理監督者とは

管理監督者とは、労働基準法第41条2号で「監督もしくは管理の地位にある者」と定義されています。「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意」としたうえで、「名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの」とされています。

管理監督者の主な役割

労働基準法における管理監督者とは「経営者と一体的な立場」と解釈されていますが、その役割範囲までは明確な定義付けはなく、「労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要や職務と責任を有する」とされています。

経営戦略の策定や経営上の重要な決定に参加していること、人事・労務に関する指揮監督の権限を持っていることなどが想定されます。

管理監督者と管理職の違い

組織のマネジメントを担う人を一般的に「管理職」と呼びますが、管理職＝管理監督者ではありません。「部長」「店長」といった肩書を持ち、組織運営や従業員の管理を行っていたとしても、経営上の重要事項を決定する権限を持たなければ管理監督者としては認められません。

管理監督者に該当するかどうかは、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態に基づいて判断されます。

管理監督者と一般労働者の主な違い

管理監督者は経営者と同等の地位・権限を付与されており、労働時間や業務の量を制限されません。一方、一般労働者は労働基準法に基づき、「労働時間」「休憩」「休日」などに一定の規制が設けられます。

管理監督者に認定される要件

先述のとおり、管理監督者に該当するかどうかは、役職名ではなく職務内容、責任と権限、勤務態様といった「実態」に基づいて判断します。

厚生労働省の資料（※）では、労働基準法における管理監督者の範囲を適正化するため、次の4つの基準に基づいて総合的に判断する必要があるとしています。

重要な職務内容を有している

労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない「重要な職務内容」を有していなければ、管理監督者とは言えません。

重要な責任と権限を有している

労働条件の決定その他労務管理について「経営者と一体的な立場にある」とするには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。

「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎなかったりするのであれば、管理監督者とは言えません。

労働時間等の規制になじまない勤務態様である

現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであることが判断基準となります。管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。

労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。

地位にふさわしい待遇がなされている

管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

（※）出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf）

管理監督者の特徴

管理監督者に当てはまる特徴・条件をご紹介します。

残業手当は支払われない

管理監督者は、労働基準法で定められている労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません（労働基準法第41条2号）。一般労働者の場合、法定労働時間（1日8時間・1週40時間以内）を超えた場合は残業手当が支払われますが、管理監督者には支払われません。

休日出勤手当は支払われない

残業手当と同様、労働基準法で定められた規定が適用されないため、休日出勤手当についても支払いの対象外となります。

有給休暇は付与される

労働基準法における「年次有給休暇」の規定（労働基準法39条）については、管理監督者にも適用されます。一般労働者と同様、有給休暇の付与が義務付けられています。付与日数等の条件も一般労働者と同様です。

深夜残業手当は支払われる

労働基準法における「深夜残業手当」は、夜22時～翌朝5時の時間帯に働いた場合、基本給に25％以上割増されて支払われるもの（労働基準法37条第４項）。この規定については、管理監督者にも適用されます。

安全配慮義務の対象である

労働安全衛生法では「安全配慮義務」が定められており、企業は従業員の安全と健康を守るために必要な配慮をしなければなりません。

例えば時間外・休日労働が月80時間を超えた場合、本人から申し出があれば医師による面接指導を行うことが義務付けられています。このような労働安全衛生法においての規定について、管理監督者は適用除外とはなっていません。

雇用契約書は取り交わすのが望ましい

経営者と同等の責任・権限を有する立場にあるとしても、「雇用契約書」においてその範囲を明示することが望ましいといえます。

労働者代表にはなれない

36協定（時間外労働や休日労働協定を定めた協定）の締結など、労働者と使用者の合意が必要な場面があります。労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する「労働者代表」が使用者側へ意見を述べる役割を担います。管理監督者とは「使用者側」であるため、労働者代表にはなれません。

36協定は対象外

管理監督者には「労働時間の管理」が適用されないため、36協定についても適用の対象外となります。

管理監督者に起こりがちなトラブルと注意点

管理監督者とは「経営者と同等の権限を持つ地位にあり、相応の待遇がなされている」人物のことです。具体的には、役職名ではなくその職務内容・責任と権限・勤務態様等の実態によって判断します。「労働時間の枠を超えて活動する必要があること」「労働時間の枠を超えて活動せざる得ない重要な責任と権限を持っていること」「勤務態様も労働時間等の規制になじまないこと」「賃金等についてその地位にふさわしい待遇がされていること」などです。

ところが、そこまでの権限や待遇が与えられていない管理職、つまり実態として管理監督者ではない人が「管理監督者」として扱われ、残業手当や休日出勤手当などが支払われないケースがあります。これがトラブルを招くことが多く、未払い残業代請求の訴訟に発展することがあります。

こうしたトラブルを防ぐためには、先に挙げた「管理監督者に認定される要件」を踏まえ、「管理監督者」と「管理職」をしっかりと区別して対応する必要があります。

管理監督者を設置する際の就業規則

これまでお伝えしたとおり、管理監督者に該当する条件が誤って解釈されることがあります。就業規則において「どの職位の人を管理監督者と見なすか」を明記するとともに、労働基準法の適用を記載することにより、トラブルの防止につながります。

管理監督者が担う役割を正しく理解しよう

「実態」として、管理監督者の条件に該当する人はごく少数です。過去には課長クラスの従業員を管理監督者と呼んでいた時代もありましたが、残業手当未払いなどにまつわる裁判例や判例を積み重ねる中で、一定レベルの権限を持った人以外は管理監督者として認められなくなっています。

現在、自社で管理監督者として位置付けている職位の人が本当に管理監督者に相当するのかどうか、厳密に見極めましょう。管理監督者については数多くの裁判例や判例があるので確認するとともに、厚生労働省から「管理監督者の範囲の適正化について」についての資料やQAも出ています。判断に悩む場合は労働基準監督署等の行政機関や弁護士や社労士等の専門家に相談しましょう。