管理監督者とは？法的な定義と3要件、管理職との違いやトラブル事例を解説【社労士監修】

管理監督者とは？法的な定義と3要件

管理監督者とは、労働基準法第41条2号で「事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者」と定義されています。要件としては、下記3つが挙げられています。

経営者と一体的な立場で働いている

管理監督者といっても取締役のような役員とは違い、労働者であることには変わりありません。しかし、管理監督者は経営者に代わって同じ立場で仕事をする必要があり、その重要性や特殊性から労働時間などの制限を受けません。経営者と一体的な立場で仕事をするためには、経営上の重要事項に関する意思決定に関与しているか、人事権（採用・解雇・労働条件の設定）を有しているか等の経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。

勤務時間について制限を受けていない

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、労務管理においても一般従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間は厳密に決めることはできません。

また、勤務時間の制限がない以上、出退勤も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻や早退をしたら給料や賞与を減らされるような場合は管理監督者とは言えません。

地位にふさわしい待遇が得られている

管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般社員と比較して相応な待遇がなされていることは当然といえるでしょう。業務の責任に応じた給与額や手当等が支給されている必要があります。

特に「スタッフ職」と呼ばれる人事、総務、企画、財務部門において経営者と一体となって判断を行うような専門職については、他の部門の管理監督者と同等の地位、給与等の待遇がなされていることが必要です。

参考：「しっかりマスター　労働基準法　――管理監督者編――」（東京労働局）

管理監督者と管理職の違い

「管理監督者」と「管理職」は、定義や役割が混同されることがあります。違いを把握しておきましょう。

管理監督者と管理職の違い

組織のマネジメントを担う人を一般的に「管理職」と呼びますが、管理職＝管理監督者ではありません。「部長」「店長」といった肩書きを持ち、組織運営や従業員の管理を行っていたとしても、経営上の重要事項を決定する権限を持たなければ管理監督者としては認められません。

管理監督者に該当するかどうかは、職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態に基づいて判断されます。

管理監督者と一般労働者の主な違い

管理監督者は経営者と同等の地位・権限を付与されており、労働時間や業務の量を制限されません。一方、一般労働者は労働基準法に基づき、「労働時間」「休憩」「休日」などに一定の規制が設けられます。

管理監督者の特徴

管理監督者に当てはまる特徴・条件をご紹介します。

残業手当は支払われない

管理監督者は、労働基準法で定められている労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません（労働基準法第41条2号）。一般労働者の場合、法定労働時間（1日8時間・1週40時間以内）を超えた場合は残業手当が支払われますが、管理監督者には支払われません。

休日出勤手当は支払われない

残業手当と同様、労働基準法で定められた規定が適用されないため、休日出勤手当についても支払いの対象外となります。

有給休暇は付与される

労働基準法における「年次有給休暇」の規定（労働基準法39条）については、管理監督者にも適用されます。一般労働者と同様、有給休暇の付与が義務付けられています。付与日数等の条件も一般労働者と同様です。

深夜残業手当は支払われる

労働基準法における「深夜残業手当」は、夜22時～翌朝5時の時間帯に働いた場合、基本給に25％以上割増されて支払われるものです（労働基準法37条第4項）。この規定については、管理監督者にも適用されます。

安全配慮義務の対象である

労働安全衛生法では「安全配慮義務」が定められており、企業は従業員の安全と健康を守るために必要な配慮をしなければなりません。

例えば時間外・休日労働が月80時間を超えた場合、本人から申し出があれば医師による面接指導を行うことが義務付けられています。このような労働安全衛生法においての規定について、管理監督者は適用除外とはなっていません。

雇用契約書は取り交わすのが望ましい

経営者と同等の責任・権限を有する立場にあるとしても、「雇用契約書」においてその範囲を明示することが望ましいといえます。

労働者代表にはなれない

36協定（時間外労働や休日労働協定を定めた協定）の締結など、労働者と使用者の合意が必要な場面があります。労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する「労働者代表」が使用者側へ意見を述べる役割を担います。管理監督者とは「使用者側」であるため、労働者代表にはなれません。

36協定は対象外

管理監督者には「労働時間の管理」が適用されないため、36協定についても適用の対象外となります。

「名ばかり管理職」に注意！管理監督者に起こりがちなトラブル

管理監督者とは「経営者と同等の権限を持つ地位にあり、相応の待遇がなされている」人物のことです。具体的には、役職名ではなくその職務内容・責任と権限・勤務態様等の実態によって判断します。「労働時間の枠を超えて活動する必要があること」「労働時間の枠を超えて活動せざる得ない重要な責任と権限を持っていること」「勤務態様も労働時間等の規制になじまないこと」「賃金等についてその地位にふさわしい待遇がされていること」などです。過去の判例において、「課長」「店長」などの肩書きがあっても、以下のようなケースでは管理監督者とは認められず、未払い残業代の支払いを命じられることがありました。

上記のようにそこまでの権限や待遇が与えられていない管理職、つまり実態として管理監督者ではない人が「管理監督者」として扱われ、残業手当や休日出勤手当などが支払われないケースがあります。こうしたケースではトラブルを招くことが多く、未払い残業代請求の訴訟に発展することがあります。

トラブルを防ぐためには、先に挙げた「管理監督者に認定される要件」を踏まえ、「管理監督者」と「管理職」をしっかりと区別して対応する必要があります。管理監督者とする職位の労働条件を明確に定め、書面で従業員と合意しておくことが重要です。

管理監督者に該当しないケース

「課長」「リーダー」といった肩書きであっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決済を仰ぐ必要がある場合や上司の命令を部下に伝達するにすぎないような場合は管理監督者に含まれません。組織や店舗などの管理者として、チーム編成や従業員の担当業務などを決められる立場の人であっても、「採用」「解雇」「労働条件の設定」といった責任と権限がない場合、管理監督者に該当しないと見なされます。「管理監督者」か「名ばかり管理職」かについて裁判が行われた結果、管理監督者に該当しないと判断されたケースを紹介します。

管理監督者に該当するケース

裁判が行われた結果、管理監督者に該当すると認められたケースを紹介します。

このケースでは、実態に基づいて「管理監督者に該当する」と判断されています。

管理監督者を設置する際の就業規則例

管理監督者に該当する条件が誤って解釈されることもあるため、就業規則において「どの職位の人を管理監督者と見なすか」を明記するとともに、労働基準法の適用を記載することにより、トラブルの防止につながります。

管理監督者が担う役割を正しく理解しよう

「実態」として、管理監督者の条件に該当する人は少数です。過去には課長クラスの従業員を管理監督者と呼んでいた時代もありましたが、残業手当未払いなどにまつわる裁判例や判例を積み重ねる中で、一定レベルの権限を持った人以外は管理監督者として認められなくなっています。

現在、自社で管理監督者として位置付けている職位の人が本当に管理監督者に相当するのかどうか、慎重に見極めましょう。管理監督者については数多くの裁判例や判例があるので確認するとともに、厚生労働省から「管理監督者の範囲の適正化について」についての資料やQ＆Aも出ています。判断に迷う場合は労働基準監督署等の行政機関や弁護士や社労士等の専門家に相談しましょう。

参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（厚生労働省）
参考：「管理監督者」の範囲の適正化に関するＱ＆Ａ（厚生労働省）